Muchas empresas han salido afectadas de esta crisis sanitaria y económica, y como consecuencia sus empleados también. Asimismo, como respuesta a esta crisis, el Gobierno aprobó a finales de marzo una serie de medidas donde se prohíbe el despido a causa del covid; todo ello para aliviar los efectos negativos de esta pandemia.

Esto no quiere decir que los empresarios no puedan despedir. Pero se considerará despido improcedente y esto significa que la indemnización al empleado será mayor. En otras palabras, si antes despedir por razones económicas suponía un coste de indemnización de 20 días por año de trabajo, ahora su coste sería de 33.

No obstante, hace poco un juez dictó una sentencia, donde declaraba el despido de un empleado como nulo. De ahí que haya surgido una polémica en torno a este tema.

¿Qué dice la ley?

En el artículo 2 Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, se expone una medida extraordinaria para la protección del empleo.

Los despidos por causas relacionadas con el Coronavirus, ya sean por motivos técnicos, organizativos, económicos o productivos, no serán una causa justificativa para el despido. Esta medida complementaria para paliar los efectos del covid se mantendrá por el momento hasta el 30 de septiembre.

Esto no significa que los despidos estén prohibidos en España, sino que no se podrá poner como causa del despido el Covid-19.

El dilema viene ahora con el siguiente debate. Entonces si un empresario despide a un trabajador, ¿el despido es procedente, improcedente o nulo?

Puede considerarse el despido improcedente y nulo. En la mayoría de los casos, el despido se declarará improcedente y la empresa tendrá que pagar una indemnización al empleado. En concreto, la empresa tendrá que abonar una indemnización de 33 días (y no de 20 como en un despido procedente) por año trabajado.

Por tanto, las empresas sí podrán despedir pero les saldrá caro. Aunque sí es cierto que la empresa podría acogerse, de forma justificada, a otro tipo de despidos por incompetencias del empleado, poca o nula adaptación a modificaciones técnicas y en caso de contratos públicos, pérdida de subvenciones finalistas.

Por otro lado, en cuanto a los contratos temporales, estos mientras haya un Estado de Alarma se suspenderán. Pero se reactivarán de nuevo cuando acabe y por un tiempo equivalente a lo que queda de servicio.

¿Despido nulo o improcedente en época de covid?

En el Real Decreto no se especifica cómo deben ser jurídicamente estos despidos en tiempos de covid; por lo que estaríamos ante una situación que da lugar a la improcedencia de los despidos prohibidos y no a la nulidad de los mismos, aunque este último sí es una posibilidad.

De hecho, esta nulidad la hemos visto aprobada en una sentencia. El pasado 6 de julio, el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, declaró nulo un despido vinculado al Covid-19. A pesar de que la norma no dice nada sobre si estos despidos deben ser improcedentes o nulos, el juzgado se decantó por la última opción.

¿Qué diferencia hay entre un despido entre nulo o improcedente?

Cuando un despido es nulo se obliga al empresario a readmitir al trabajador. Y además tendrá que pagarle al empleado los salarios pendientes, aquellos que no se les pagó porque estuvo despedido.

Sin embargo, cuando el despido es improcedente, el empresario tiene dos opciones: reincorporarlo o indemnizarlo a 33 días de salario por año de trabajo.

Otras cuestiones a considerar

Sin duda, la alternativa al despido por covid ha sido el ERTE; una forma de suspender el contrato de trabajo de un empleado de forma temporal o reducir su jornada laboral, recortando así su sueldo.

Es decir, mediante un ERTE, la empresa consigue mantener en suspensión el contrato de forma temporal, sin tener que despedir a nadie. En cuanto a sus obligaciones, la organización no solo tiene que devolverle su puesto de trabajo después del tiempo acordado, sino que además no podrá despedirlo en los siguientes seis meses.

Así, los ERTES permiten a las empresas reducir sus costes durante un periodo (hasta su recuperación) y, por otro lado, no tienen que despedir a nadie.

La organización judicial en España es diferente a la del resto de países, sobre todo a la de Inglaterra y Francia. Pero a grandes rasgos, en el territorio español podemos diferenciar los juzgados, que son órganos unipersonales, y los tribunales, que son colegiados.

Asimismo, los jueces y tribunales se organizan por territorios (municipios, partidos judiciales, provincias y comunidades autónomas) y por materias (civil, penal, contencioso-administrativo y social, y especiales, militar y tribunal de cuentas).

Ante tanta complejidad, en este caso vamos a explicar, de forma clara, cuál es la organización de los tribunales en España, que reúne el sistema judicial español, y conoceremos sus competencias.

Organización de los tribunales en España: Clasificación de mayor a menor rango

Por orden de mayor a menor rango jerárquico, esta es la organización de los tribunales en el territorio español:

1. Tribunal Supremo

Con sede en Madrid, el Tribunal Supremo es el órgano superior, que extiende su jurisdicción a toda España. Es decir, todos los órganos judiciales ejercen su poder bajo dependencia de este.

Está compuesto por:

• Sala 1ª de lo Civil.
• Sala 2ª de lo Penal.
• Sala 3ª de lo Contencioso-Administrativo.
• Sala 4ª de lo Social.
• Sala 5ª de lo Militar.

En términos generales, el Tribunal Supremo tramita procesos de responsabilidad civil o penal contra cargos importantes (presidentes, ministros, senadores, diputados, magistrados y otros integrantes de las instituciones del Estado).

Además, se encarga de las peticiones de otros tribunales extranjeros para ejecutar sentencias; así como también tramita los recursos de casación, revisión y otros extraordinarios en materia civil, penal, contencioso-administrativa, social y militar.

Sin olvidar que también decide sobre la ilegalización de partidos políticos.

2. Audiencia Nacional

Al igual que el anterior, la Audiencia Nacional tiene jurisdicción en todo el territorio español y tiene su sede en Madrid.

La Audiencia Nacional está formada por las Salas de Apelación, de lo Penal, de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social.

Y principalmente se encarga de:

• Enjuiciamiento de las causas por delitos contra altos organismos de la Nación (el Rey, su Sucesor y altos organismos del Gobierno).
• Causas relativas a la falsificación de moneda, tráfico de drogas y delitos contra la Seguridad del Estado.
• Procedimientos penales empezados en el extranjero cuando se le atribuya a España estas competencias.
• Extradición pasiva.

3. Tribunales Superiores de Justicia

Dentro de una Comunidad Autónoma, es el órgano judicial de mayor rango. Y están formados por las Salas de lo Civil y de lo Penal, la Sala de lo Contencioso-Administrativo y la Sala de lo Social.

Entre sus competencias se encuentran:

• Gestionar los procesos de responsabilidad civil o penal contra los Presidentes de las Comunidades Autónomas, los miembros de la Asamblea legislativa y otros altos cargos de la administración autonómica (además de jueces y magistrados de tribunales inferiores).
• Recursos de casación contra resoluciones de órganos jurisdiccionales en la Comunidad Autónoma, ya sea por infracciones de normas foral, Derecho civil o especial propia de la Comunidad.
• Recursos de apelación contra las resoluciones dictadas en primera instancia por las Audiencias Provinciales.
• Procesos relativos a otras materias reservadas por la ley a su competencia.

4. Audiencias Provinciales

Este es el órgano judicial superior de cada provincia, por lo que su jurisdicción se extiende a toda esta, y tiene competencias en lo civil y penal. Su sede está en la capital de cada provincia.

• En el orden civil son responsables de los recursos que se presentan contra las sentencias y otras resoluciones de los Juzgados de Primera Instancia, de lo Mercantil y Violencia sobre la mujer de la provincia.
• En el orden de lo penal se encargan de juzgar los delitos graves, es decir, aquellos castigados con penas de más de 5 años de prisión. Además, también conocen los recursos contra resoluciones de todos los órganos unipersonales inferiores como son el Juzgado de lo Penal, de Violencia sobre la mujer, de Menores, de Instrucción y Vigilancia Penitenciaria (excepto el Juzgado de Paz, que tiene sede en la provincia).

¿Qué te ha parecido este repaso que hemos hecho, de mayor a menor rango jerárquico, sobre la organización de los tribunales en España? Si tienes más dudas sobre este tema, déjanos aquí tu comentario.

Cuando nos encontramos dentro del ámbito de la jurisprudencia , existen una serie de conceptos jurídicos que cualquier abogado debe conocer y dominar. Son los llamados conceptos jurídicos fundamentales, ya que permanecen de manera constante y son útiles y necesarios en todas las relaciones jurídicas que se produzcan a la hora de aplicar las normas jurídicas a los casos concretos.

Al contrario de lo que se suele pensar, estos conceptos no siempre son cerrados y básicos, sino que existen algunas concordancias debido a que expertos y estudiosos en Derecho no se ponen totalmente de acuerdo a la hora de definirlos o de clasificarlos. No obstante, esta semana os vamos a explicar los más básicos.

Supuesto Jurídico

Se trata de la hipótesis de cuya realización dependen las consecuencias establecidas por la norma jurídica, y se pueden clasificar en:

• Simples: Los constituidos por una sola hipótesis.
• Complejos: Los compuestos por varios supuestos simples.

Consecuencia de Derecho

Se trata de aquellas consecuencias jurídicas que dan origen a la producción del supuesto jurídico.

Derecho Subjetivo

Es aquel poder o facultad que, conforme a la norma jurídica, tiene un sujeto frente a otros, ya sea para desarrollar su propia actividad o determinar la de aquellos. A su vez se subdividen en los siguientes:

• Derecho relativo: La obligación incumbe a uno o varios sujetos.
• Derecho absoluto: La obligación es universalmente respetada por todos los sujetos.
• Derecho subjetivo privado: La privacidad se otorga cuando tanto el obligado como el facultado son sujetos particulares.
• Derecho subjetivo público: Hablamos de públicos siempre que alguno de los sujetos relacionados sea el Estado o cualquier entidad pública.

Deber Jurídico

Se refiere a toda restricción de libertad exterior de una persona, derivada de la facultad que se concede a otra para exigirle a la primera una serie de conductas tanto positivas como negativas.

Esperamos que ahora entiendas mejor los conceptos jurídicos fundamentales y sepas cuando se corresponde cada uno. En cualquier caso, si te surge alguna duda o necesitas asesoramiento, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y te ayudaremos.

Sufrir un despido es sin duda alguna una situación muy desagradable por la que pasamos muchas personas durante nuestra vida adulta, tanto por el aspecto económico como personal. La incertidumbre sobre el futuro ocasiona en muchos casos frustración, ansiedad y estrés. En el post de hoy vamos a contarte los tipos de despidos que existen,  cuales son sus características y cuales los derechos y obligaciones que tenemos frente a ellos.

Tipos de despidos

En cualquiera de los tipos de despidos, nos referimos a la decisión que toma la empresa de manera unilateral de extinguir nuestro contrato de manera irrevocable. Es importante conocer los tipos de despidos actuales que existen según el Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo

El despido objetivo pone fin a la relación laboral entre empresa y trabajador por causas justificadas, que se recogen en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador. Estas son:

• El trabajador no cumple con los objetivos marcados por la empresa para cumplir con éxito las funciones exigidas del puesto.
• Si extiendo una reestructuración organizativa de la empresa, el trabajador no consigue amoldarse a la nueva situación pasados dos meses desde que la misma.
• Por perdidas económicas o disminución de ventas, siempre y cuando la empresa lo justifique durante 3 trimestres, demostrando que para poder superar dicha situación necesita disminuir costes y que esto lo conseguirá prescindiendo del trabajador.
• Si el empleado tiene un absentismo frecuente, considerándose así cuando alcanza el 20 % de la jornada en dos meses correlativos o el 25 % de la jornada en cuatro meses alternos durante 1 año.

En estos casos, la empresa puede realzar un despido objetivo, notificándolo con 15 días de antelación al trabajador a través de carta escrita, y existiendo un plazo de 20 días desde la notificación para que el empleado reclame si no está de acuerdo con el despido.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado, con 12 mensualidades como máximo y derecho a paro.

Despido disciplinario

En el caso de que exista un incumplimiento o una falta grave por parte del trabajador, se aplicará el despido disciplinario. Para poder llevarlo a cabo, la empresa está obligada a justificar una de las siguientes causas:

• Absentismo laboral  o impuntualidad recurrente.
• Actitudes agresivas como desobediencia, insultos o agresiones físicas a cualquier miembro de la empresa.
• Perdida de la confianza por motivos como, sacar información privada de la empresa para dársela a la competencia o actitud negativa con los clientes.
• Bajada del rendimiento sin causa aparente o por dejadez.
• Acoso a terceros por razones de religión, etnia, ideología, orientación sexual, discapacidad, etc…
• Consumo de alcohol o drogas, viéndose su rendimiento afectado por este consumo.

De darse y demostrarse cualquiera de estas causas justificadas, la empresa podrá proceder al despido disciplinario, notificándolo por escrito indicando la fecha de validez y las causas específicas del despido. Si el empleado no está de acuerdo, podrá demandar a la empresa, en cuyo caso, pasará a revisión de un juez para dictaminar si se trata de un despido es procedente, improcedente o nulo.

Despido colectivo

El despido es colectivo como su propio nombre indica afecta a un grupo de trabajadores. Se considera como tal cuando afecta a:

• Diez trabajadores, si la empresa cuenta con menos de 100 personas en plantilla.
• El 10 % de una empresa, si esta cuenta con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más trabajadores en plantilla.
• Si una empresa cuenta con más de cinco trabajadores y despide a cada uno de ellos por cierre de la misma.

Se consideran causas justificadas para el despido colectivo:

• C. Económicas: si la empresa se encuentra en un momento desfavorable a nivel económico, justificando como ya indicamos antes, que dichas perdidas son inferiores en los mismos periodos del año anterior durante tres trimestres consecutivos.
• C. Técnicas: las relacionadas a los cambios en los medios o herramientas de producción.
• C. Organizativas: cuando se dan cambios en los sistemas y/o en los métodos de trabajo.
• C. Productivas: si se producen cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa oferta.

Estos despidos son los que se conocen comúnmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y en ellos, los empleados tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades y a cobrar el paro.

En cualquiera de los casos anteriores, puede ocurrir que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y por lo tanto decida demandar a la empresa. En este caso pasará a manos de un juez, siendo este quien dictamine si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Procedente

Si la empresa justifica y demuestra con pruebas suficientes los motivos del despido, el juez considerará que la empresa lleva la razón y fallará a su favor. En el caso de despido disciplinario el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización, en los demás despidos se indemnizará al trabajador por 20 días por año trabajado, un máximo de 12 mensualidades.

Improcedente

En el caso contrario, la empresa puede no ser capaz de demostrar con suficientes pruebas las razones del despido o cometer alguna irregularidad como no comunicarlo por escrito, no haber pagado correctamente el finiquito o la indemnización, que el juez no vea razones para el despido, etc… de ser así, el juez puede considerar un despido como improcedente.

Si el juez falla a favor del trabajador, la empresa se verá obligada o bien a readmitir al trabajador o bien indemnizarle como despido improcedente, correspondiéndole 33 días por año trabajado, con 24 mensualidades como máximo, si firmó el contrato después del día 21 de febrero de 2012; o de 45 días por año si lo firmó antes de esa fecha.

Nulo

Si las razones del despido se realizan por discriminación, causas injustificadas (maternidad, lactancia, paternidad, vacaciones, enfermedad grave, accidente de trabajo) o sin respetarse algunos de los derechos fundamentales del trabajador, el juez considerará el despido como nulo.

En este caso el empleado a de ser readmitido en su mismo puesto de trabajo de manera obligatoria y en un periodo máximo de 3 días, y la empresa deberá indemnizarle por todos los días que el trabajador dejó de cobrar desde el día de despido hasta el día de reincorporación.

Las víctimas de violencia de género o acoso pueden elegir entre una indemnización por despido improcedente o ser readmitidas.

 

Esperamos que ahora tengas mucho más claro los tipos de despidos que existen y cuales son los derechos y obligaciones en cada uno de ellos. Si te encuentras en alguna de esta situaciones o simplemente quieres tener más información al respecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y te ayudaremos.

 

Debido a la actual situación que nos ha tocado vivir a raíz del coronavirus, son muchos los niños que no volverán a las aulas hasta el curso que viene. Esta situación pone a los padres en una tesitura complicada cara a poder compaginar trabajo y cuidado de los hijos. Por esta razón, esta semana venimos a contarte qué es y qué implica la reducción de jornada.

Situación actual

El Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 17 de marzo sobre medidas urgentes para aplicar durante la crisis por el coronavirus implica ciertos cambios laborales que únicamente serán vigentes durante la situación extraordinaria actual. Este decreto no vincula el período de vigencia al estado de alarma, sino a un período más complicado de determinar, derivado de la crisis sanitaria por el covid-19.

Definición reducción de jornada

Una reducción de jornada implica que el trabajador/a podrá acogerse a una disminución de horas semanales a la realización de su trabajo. Esta reducción puede haber sido solicitada tanto por parte del trabajador/a o del empresario/a. La reducción también supone una bajada del sueldo acorde al número de horas, pero en ningún caso el despido de la persona que se encuentre en dicha situación.

¿Cuándo se puede solicitar la reducción de jornada?

La reducción de jornada es un derecho individual de cada uno de los progenitores, cuidadores o tutores legales. Este derecho ha de estar justificado, ser razonable y en ningún caso constituir una amanezca contra la empresa, cómo pudiera ser que la mitad de la plantilla solicitara dicha reducción.

¿Cómo se decide el horario?

Este punto consiste en una negociación entre empresa y trabajador/a, aunque dependerá en gran medida de la situación de aquel que la solicite. Es decir, qué tendrá que adaptarse a las necesidades de cuidado que tenga que solventar. Nuevamente ha de estar justificada y razonable. en todo momento hay que acreditar que lo que estamos solicitando sea realmente lo que necesitamos, y hay que tener en cuenta también las necesidades de la empresa.

¿Cómo se aplica esta medida?

Según el artículo 37.6, esta reducción se refiere al cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, no siendo necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida. Para poder disfrutar la reducción de jornada especial es requisito indispensable comunicárselo a la empresa con al menos 24 horas de antelación, pudiendo alcanzar el 100% de la jornada si fuese indispensable.

Ello no implica un cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 (cuidado de menores de 12 años, personas con discapacidad y familiares hasta 2º grado) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo afecta a mi salario?

Como en cualquier reducción de jornada, lleva implícita la reducción salarial proporcional. Es decir, si la reducción de jornada es del 50% percibirá el 50% del salario y si es del 100%, no se percibirá salario alguno durante esos días.

En caso de estar ya con reducción de jornada previa a la situación especial que estamos viviendo, esta podrá modificarse para poder adaptarse a la nueva situación, siendo vigente solo durante este periodo, teniendo que avisar con la antelación indicada y asumiendo las afectaciones salariales que pueda ocasionar el nuevo horario.

 

Si te ha quedado alguna duda sobre la reducción de jornada, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que podamos ayudarte a resolverlas.