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Las Acciones y valores mobiliarios en el Impuesto de Sucesiones

Las Acciones y valores mobiliarios no se integran como ajuar doméstico a efectos del cómputo del Impuesto de Sucesiones.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, desestimando el recurso de casación interpuesto por el Principado de Asturias contra la sentencia del TSJ del Principado de Asturias, de 31 de julio de 2017, ha fijado la interpretación del artículo 15 de la Ley 29/1987 del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, y establecido el concepto de ajuar doméstico así como los bienes deben ser incluidos en él para calcular dicho impuesto.

Con este pronunciamiento el Tribunal Supremo, resuelve la contradicción doctrinal existente entre los distintos tribunales de justicia sobre el particular.

Qué ocurre con las acciones y valores mobiliarios

El artículo 15 de la citada ley determina que: “El ajuar doméstico formará parte de la masa hereditaria y se valorará en el tres por ciento del importe del caudal relicto del causante, salvo que los interesados asignen a este ajuar un valor superior o prueben fehacientemente su inexistencia o que su valor es inferior al que resulte de la aplicación del referido porcentaje.”

Pues bien, la Sala determina que el ajuar doméstico tan solo se refiere a los bienes muebles corporales afectos al uso personal o particular y por ello deben excluirse las acciones y participaciones sociales.

Efectivamente, la sentencia aclara que el tres por ciento del caudal relicto que, como presunción legal, establece el artículo 15 de la Ley del Impuesto de Sucesiones y Donaciones, no comprende la totalidad de los bienes de la herencia, sino sólo aquéllos que puedan afectarse, por su identidad, valor y función, al uso particular o personal del causante, con exclusión de todos los demás.

En concreto establece que el ajuar doméstico comprende el conjunto de bienes muebles afectos al servicio de la vivienda familiar o al uso personal del causante, conforme a lo preceptuado por el artículo 1321 del Código Civil y el artículo 4 de la Ley del Impuesto sobre el Patrimonio.

En definitiva, las acciones y participaciones sociales, no pueden considerarse ajuar doméstico, y por tanto no deben computar a la hora de aplicar la presunción legal del 3 por ciento. Igual que ocurre con los valores mobiliarios.

Ello permite al contribuyente acreditar, a través de los medios de prueba admitidos en Derecho, que determinados bienes, no forman parte del ajuar doméstico, al no ser bienes los muebles corporales afectos al uso personal o particular, y en consecuencia no pueden tomarse en consideración al hacer el cálculo del 3 por 100.

En el caso enjuiciado, el Tribunal determina, además, que, cuando se trate de dinero, títulos, activos inmobiliarios u otros bienes incorporales, ni siquiera es necesaria la prueba a cargo del contribuyente, pues se trata de bienes que claramente no tienen la consideración de ajuar doméstico.

La sentencia incluye un voto particular de los magistrados José Díaz Delgado, Isaac Merino Jara y José Antonio Montero Fernández.

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Tipos de despidos actuales

Sufrir un despido es sin duda alguna una situación muy desagradable por la que pasamos muchas personas durante nuestra vida adulta, tanto por el aspecto económico como personal. La incertidumbre sobre el futuro ocasiona en muchos casos frustración, ansiedad y estrés. En el post de hoy vamos a contarte los tipos de despidos que existen,  cuales son sus características y cuales los derechos y obligaciones que tenemos frente a ellos.

Tipos de despidos

En cualquiera de los tipos de despidos, nos referimos a la decisión que toma la empresa de manera unilateral de extinguir nuestro contrato de manera irrevocable. Es importante conocer los tipos de despidos actuales que existen según el Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo

El despido objetivo pone fin a la relación laboral entre empresa y trabajador por causas justificadas, que se recogen en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador. Estas son:

  • El trabajador no cumple con los objetivos marcados por la empresa para cumplir con éxito las funciones exigidas del puesto.
  • Si extiendo una reestructuración organizativa de la empresa, el trabajador no consigue amoldarse a la nueva situación pasados dos meses desde que la misma.
  • Por perdidas económicas o disminución de ventas, siempre y cuando la empresa lo justifique durante 3 trimestres, demostrando que para poder superar dicha situación necesita disminuir costes y que esto lo conseguirá prescindiendo del trabajador.
  • Si el empleado tiene un absentismo frecuente, considerándose así cuando alcanza el 20 % de la jornada en dos meses correlativos o el 25 % de la jornada en cuatro meses alternos durante 1 año.

En estos casos, la empresa puede realzar un despido objetivo, notificándolo con 15 días de antelación al trabajador a través de carta escrita, y existiendo un plazo de 20 días desde la notificación para que el empleado reclame si no está de acuerdo con el despido.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado, con 12 mensualidades como máximo y derecho a paro.

Despido disciplinario

En el caso de que exista un incumplimiento o una falta grave por parte del trabajador, se aplicará el despido disciplinario. Para poder llevarlo a cabo, la empresa está obligada a justificar una de las siguientes causas:

  • Absentismo laboral  o impuntualidad recurrente.
  • Actitudes agresivas como desobediencia, insultos o agresiones físicas a cualquier miembro de la empresa.
  • Perdida de la confianza por motivos como, sacar información privada de la empresa para dársela a la competencia o actitud negativa con los clientes.
  • Bajada del rendimiento sin causa aparente o por dejadez.
  • Acoso a terceros por razones de religión, etnia, ideología, orientación sexual, discapacidad, etc…
  • Consumo de alcohol o drogas, viéndose su rendimiento afectado por este consumo.

De darse y demostrarse cualquiera de estas causas justificadas, la empresa podrá proceder al despido disciplinario, notificándolo por escrito indicando la fecha de validez y las causas específicas del despido. Si el empleado no está de acuerdo, podrá demandar a la empresa, en cuyo caso, pasará a revisión de un juez para dictaminar si se trata de un despido es procedente, improcedente o nulo.

Despido colectivo

El despido es colectivo como su propio nombre indica afecta a un grupo de trabajadores. Se considera como tal cuando afecta a:

  • Diez trabajadores, si la empresa cuenta con menos de 100 personas en plantilla.
  • El 10 % de una empresa, si esta cuenta con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 empleados si la empresa cuenta con 300 o más trabajadores en plantilla.
  • Si una empresa cuenta con más de cinco trabajadores y despide a cada uno de ellos por cierre de la misma.

Se consideran causas justificadas para el despido colectivo:

  • C. Económicas: si la empresa se encuentra en un momento desfavorable a nivel económico, justificando como ya indicamos antes, que dichas perdidas son inferiores en los mismos periodos del año anterior durante tres trimestres consecutivos.
  • C. Técnicas: las relacionadas a los cambios en los medios o herramientas de producción.
  • C. Organizativas: cuando se dan cambios en los sistemas y/o en los métodos de trabajo.
  • C. Productivas: si se producen cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa oferta.

Estos despidos son los que se conocen comúnmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y en ellos, los empleados tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades y a cobrar el paro.

En cualquiera de los casos anteriores, puede ocurrir que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y por lo tanto decida demandar a la empresa. En este caso pasará a manos de un juez, siendo este quien dictamine si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Procedente

Si la empresa justifica y demuestra con pruebas suficientes los motivos del despido, el juez considerará que la empresa lleva la razón y fallará a su favor. En el caso de despido disciplinario el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización, en los demás despidos se indemnizará al trabajador por 20 días por año trabajado, un máximo de 12 mensualidades.

Improcedente

En el caso contrario, la empresa puede no ser capaz de demostrar con suficientes pruebas las razones del despido o cometer alguna irregularidad como no comunicarlo por escrito, no haber pagado correctamente el finiquito o la indemnización, que el juez no vea razones para el despido, etc… de ser así, el juez puede considerar un despido como improcedente.

Si el juez falla a favor del trabajador, la empresa se verá obligada o bien a readmitir al trabajador o bien indemnizarle como despido improcedente, correspondiéndole 33 días por año trabajado, con 24 mensualidades como máximo, si firmó el contrato después del día 21 de febrero de 2012; o de 45 días por año si lo firmó antes de esa fecha.

Nulo

Si las razones del despido se realizan por discriminación, causas injustificadas (maternidad, lactancia, paternidad, vacaciones, enfermedad grave, accidente de trabajo) o sin respetarse algunos de los derechos fundamentales del trabajador, el juez considerará el despido como nulo.

En este caso el empleado a de ser readmitido en su mismo puesto de trabajo de manera obligatoria y en un periodo máximo de 3 días, y la empresa deberá indemnizarle por todos los días que el trabajador dejó de cobrar desde el día de despido hasta el día de reincorporación.

Las víctimas de violencia de género o acoso pueden elegir entre una indemnización por despido improcedente o ser readmitidas.

 

Esperamos que ahora tengas mucho más claro los tipos de despidos que existen y cuales son los derechos y obligaciones en cada uno de ellos. Si te encuentras en alguna de esta situaciones o simplemente quieres tener más información al respecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y te ayudaremos.

 

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Arrendamientos de locales. En relación con las consecuencias del estado de alarma.

Tras el análisis de muy diversas interpretaciones jurídicas acerca del tema que hoy presentamos, y muy especialmente el webinar del Colegio de Abogados de Madrid del pasado 13/05/2020 –anteriormente celebrado en el Icab- con la asistencia de reputados juristas (J.Orduña, J.Sanchez, L. Clemente, A.Torres, E. Ribón), entendemos oportuna esta publicación a fin de exponer a nuestros clientes y seguidores, a modo de resumen, la posición que este Despacho entiende más atinada.

¿Acogerse a la moratoria del RDL 15/2020?

Lo primero que conviene apuntar, con cierta urgencia, es que aquellos arrendatarios que deseen acogerse a la moratoria del RDL 15/2020 están en los últimos días para hacerlo, pues vence realizar la solicitud al arrendador el próximo 23 de mayo.

¿Cuál es el objetivo de la moratoria? Aplazar, sin penalización ni devengo de intereses, la renta arrendaticia mediante el fraccionamiento de las cuotas en los próximos dos años. Por lo tanto, aquéllos que estén pensando en pedir la suspensión del pago de rentas, la reducción de las mismas, la renegociación del contenido contractual, etc.. no deberían acogerse a la moratoria antedicha –aún en caso de que cumplieran los requisitos para hacerlo-.

En caso de solicitarse, si el arrendador es “gran tenedor” y la actividad desplegada en el local ha sido suspendida, o en caso de no haberlo sido existe una reducción de la facturación en el mes anterior al menos de un 75% -en relación con la facturación media mensual del mismo trimestre del año anterior- entonces el arrendador debe conceder la moratoria. Para ello es necesario que el arrendatario sea autónomo o pyme. Y se aplicará automáticamente afectando al período de tiempo que dure el estado de alarma, aunque como máximo durante 4 meses.

Otra opción. 

¿Qué significa el brocardo “rebus sic stantibus”? ¿Puede entenderse el RDL 15/2020 como una regulación de la cláusula “rebus sic stantibus” que es citada expresamente en su Preámbulo?

Su traducción del latín, más o menos literal, sería “estando así las cosas..” y jurídicamente viene a identificarse con la moderna teoría del “justo equilibrio de prestaciones” en los contratos, incorporada/actualizada en la jurisprudencia del Tribunal Supremo por el Magistrado y profesor D. Javier Orduña, o con la “cláusula de flexibilidad”, cuando se dan circunstancias excepcionales que afectan severamente a las condiciones pactadas en un acuerdo de voluntades. Muchos de los ordenamientos jurídicos más avanzados la recogen o bien expresa y normativamente, o bien a través de reconocimiento jurisprudencial (el ordenamiento español la reconoce por esta segunda vía), en lo que no es otra cosa que el necesario proceso adaptativo del derecho a unas circunstancias de imposible previsión. En definitiva, supone la posibilidad de redefinir –bien por vía de consenso, bien por vía judicial sino se alcanza el anterior- unas condiciones contractuales, aún a pesar de la obligación de cumplir lo pactado, siempre que se den unas determinadas circunstancias de excepcionalidad.

En palabras del citado exMagistrado: “la cláusula rebus es un mecanismo que sirve para paliar las consecuencias de una situación extraordinaria. La situación sí es extraordinaria. El mecanismo no lo es.”

En base a un riesgo externo, extraordinario y de gran magnitud que altera profundamente la base del negocio sinalagmático contenido en el contrato, se distorsionan de origen las pretensiones de ambas partes y se busca el reequilibrio. El riesgo no es pues inherente a la actividad, sino exógeno.

Respondiendo al segundo cuestionamiento, en absoluto debe entenderse el RDL 15/2020 como una regulación normativa en nuestro ordenamiento de la citada cláusula. No creemos siquiera que lo pretenda, vista la forma en la que es aludida en el Preámbulo: 

“Ante esta situación, procede prever una regulación específica en línea con la cláusula «rebus sic stantibus», de elaboración jurisprudencial, que permite la modulación o modificación de las obligaciones contractuales si concurren los requisitos exigidos: imprevisibilidad e inevitabilidad del riesgo derivado, excesiva onerosidad de la prestación debida y buena fe contractual.”

Simplemente, a nuestro juicio, enuncia el aforismo para justificar la intención del Real Decreto-ley: determinar unas medidas específicas para unos casos muy concretos –escasos, si atendemos a los destinatarios del RDL- porque ningún precepto positivo lo recoge hasta el momento. Superado este momento, dejaría de tener efecto el aforismo citado para los casos enunciados. Y ello demostraría –de hecho, demuestra- lo aconsejable que sería su regulación normativa expresa, a fin de normalizar las negociaciones en los conflictos contractuales en casos como el presente estado de alarma y anularía las estrategias procesales de escenarios contradictorios. Dicho de otro modo, si falta el precepto legal que la regule, las partes en conflicto seguirán teniendo la incertidumbre de aplicar o no esa flexibilidad, según convenga o perjudique a una u otra.

¿Es necesaria la solicitud de la moratoria para acogerse a la cláusula “rebus”? 

No. En absoluto hay base jurídica alguna para conformarlo como un requisito de procedibilidad. Por ello, ni creemos oportuno, ni aconsejamos, hacer la solicitud de la moratoria para luego cambiar a la invocación de la “rebus”.

¿Qué resulta aconsejable si se pretende utilizar la “rebus”?

1.- Comunicar por medio fehaciente (burofax) la intención de redefinir las obligaciones contractuales atendiendo a la situación excepcional con afección global, que provoca un evidente daño inmediato pero con proyección en el tiempo, enunciando expresamente la cláusula “rebus” y el cumplimiento de sus tres requisitos:

  • Imprevisibilidad. La prueba la da el propio Preámbulo del R.D. 463/2020 que decreta el estado de alarma.
  • Ruptura de la base económica del negocio.
  • Excesiva onerosidad.

En dicha comunicación se anunciará la emisión de un Informe Económico que incida y evidencie la concurrencia de los dos últimos requisitos.

Igualmente debe exponerse en la comunicación nuestra propuesta:

  1. Suspensión del pago de rentas durante el estado de alarma
  2. Reducción del pago de rentas durante “X” meses
  3. Propuestas escalonadas a más largo plazo
  4. Otras reformulaciones de cláusulas contractuales
  5. Resolución del contrato sin penalización.

Esta propuesta trata de reducir otros costes transaccionales, como la judicialización del conflicto con la indeterminación del tiempo de resolución o incluso la apertura de procesos concursales, y está basada absolutamente en la buena fe contractual, de tal modo que si, por negociaciones entre las partes, no es posible la consecución de acuerdos, es muy aconsejable la invitación a un proceso de Mediación al amparo de la Ley 5/2012 para asuntos Civiles y Mercantiles, a fin de debatir en él cualquier renegociación contractual y los modos de afrontar no solo el escenario actual sino sus circunstancias futuras. Para ello, sugerimos recurrir al Centro de Resolución de Conflictos MediaIcam perteneciente al Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, sito en la calle Bravo Murillo, 377 de Madrid.

2.-  Si, tras los anteriores intentos, las negociaciones no son exitosas y/o se desatiende la invitación al proceso de mediación, deberemos empezar a pensar en la última de las opciones: la judicialización del conflicto.

Para ello desaconsejamos absolutamente al arrendatario esperar a la demanda de desahucio, pues en ella no podrá ventilarse como causa de oposición la actual situación extraordinaria, por impedirlo el art. 440 L.E.C.

En cambio, tanto desde la perspectiva del arrendador como del arrendatario, de tener que ventilarse el conflicto en sede judicial, entendemos más adecuada la presentación de demanda de juicio declarativo, con medidas cautelares que soliciten/establezcan temporalmente una solución provisional con prestación de fianza, y a la que deberá aportarse ya el Informe Económico anteriormente enunciado, justificador de la repercusión y del impacto económico. 

Análisis de la actividad desarrollada en el local y tipo de contrato.

Será imprescindible siempre, para adoptar la solución más adecuada en cada caso, analizar la actividad desplegada en el local arrendado, si es esencial o no esencial, hasta qué momento ha resultado paralizada o hasta cuándo estará recibiendo los efectos perjudiciales de la situación excepcional. Así mismo habrá de analizarse el contrato, aunque disentimos de la diferenciación aludida en algunos sectores sobre su duración –basada en alguna sentencia del T.S-, pues la “rebus” no diferencia contratos de tracto sucesivo –ya de largo, ya de medio o corto plazo- de contratos de cumplimiento instantáneo. En  nuestra opinión, la duración del contrato y/o de las prestaciones no modifican la aplicabilidad de la cláusula.

Tampoco su aplicación modifica el riesgo empresarial ni incide en los principios de ventura y riesgo, sino que trata de redistribuir las consecuencias del estado excepcional para ambas partes, buscando la sostenibilidad de la relación o, la finalización en su caso, pero en condiciones de equilibrio y de pacto.

Es importante transmitir que el último escenario debe ser el judicial. La renegociación de los contratos mediante la rebus tiene que suponer una herramienta más que apropiada para:

  1. El mantenimiento de la economía
  2. Evitar el colapso de la administración de justicia.

Es el momento para poner en valor y sacar el máximo rédito posible a los mecanismos alternativos de resolución de conflictos (ADR´s) que devuelven a las partes la responsabilidad de alcanzar los mejores acuerdos, minimizando en lo posible y controlando, sobre todo, la distribución del daño.

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Qué hacer ante un ERTE denegado

La actual crisis mundial, ha obligado a muchas empresas a presentar un ERTE por fuerza mayor expresamente regulado por el Gobierno en el RDL 8/2020. Pero esto no implica inmediatamente su aprobación. Debe pasar por la Administración, que será la que valorará si la actividad de la empresa se encuentra dentro de las causas de fuerza mayor. Por tanto existe la posibilidad de que te encuentres con un ERTE denegado.

Esto trae consigo posibles exenciones de pago de sueldos o de cotizaciones a la Seguridad Social. Lo que obligará a la empresa a abonar las cantidades correspondientes. Esta semana queremos profundizar en este tema y contarte cuales son las opciones que tienes si te ha salido un ERTE denegado.

ERTE denegado

Tienes la opción de presentar un segundo ERTE, pero en este caso el proceso de tramitación para llevar a cabo su presentación será distinto. Este procedimiento es más complicado y por eso siempre te aconsejamos que de encontrarte en esta situación cuentes con la ayuda de un profesional de la abogacía.

La primera presentación del ERTE, consistía en acudir a un procedimiento por causa de fuerza mayor «abreviado». Sin embargo, ahora consistirá en un procedimiento de Expediente de Regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada (ERTE) que implicará unas obligaciones legales mayores.

Esto supone iniciar un procedimiento ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma correspondiente, si tu centro de trabajo está solo en esa Comunidad Autónoma, o ante el Ministerio de Trabajo en caso de que afecte a varias CCAA.

Este procedimiento de comunicarse a la Autoridad Laboral, a los empleados y a su representación legal mediante una memoria, que cite una relación de empleados, afectados, criterios de elección, medidas propuestas, informes técnicos, etc…

Una vez se inicié el periodo de negociación con la representación de los trabajadores, que tendrá una duración máxima de 7 días, se llegará a un acuerdo o la empresa comunicará la medida. Los trabajadores podrán impugnarla judicialmente. Se ha de comunicar a la autoridad laboral.

Denegación del ERTE por fuerza mayor

Llegados a este punto, tendrás la opción de interponer una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, haciendo hincapié en los motivos iniciales de la solicitud de causa de fuerza mayor.

Texto legal

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada establece expresamente en su artículo 33:

  1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
  2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.
  3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
  4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I.
  5. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
  6. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24.

Ahora ya conoces los pasos y procedimientos que puedes llevar a cabo en el caso de un ERTE denegado. En cualquier caso si tienes alguna duda o quieres contar con la ayuda de profesionales, ponte en contacto con nosotros y te asesoraremos personalmente.

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Mediación de conflictos

Mediación. I

¿Conoces lo que la mediación de conflictos puede hacer por tu empresa? ¿Incorporas o pides que se incorpore a los contratos en los que interviene tu empresa una cláusula de sometimiento previo a mediación?

La Ley 5/2012 y su Reglamento de desarrollo establecen en España el régimen normativo en asuntos civiles y mercantiles para favorecer la implementación de este proceso de gestión de conflictos como instrumento complementario, que no excluyente,  de la Administración de Justicia, sin renunciar a la seguridad jurídica, pues los acuerdos alcanzados en el seno de este proceso pueden tener fuerza ejecutiva.

Se trata de hallar con mayor celeridad soluciones prácticas, efectivas y rentables, permitiendo la subsistencia de la relación entre las empresas afectadas si fuese el deseo de ambas o, en su caso, la resolución de las relaciones sin escombros. En Practica Legal os asesoraremos convenientemente.

Mediación. II

¿Si elijo Mediación para resolver un conflicto concreto de mi empresa, en lugar de que se resuelva por un Juez,  cómo puedo saber que los acuerdos adoptados serán válidos y cumplen con la legalidad vigente? Básicamente por tres razones.

La primera y más importante, porque puedes acudir al proceso de mediación acompañado por tus abogados, como lo haces a un proceso judicial, que seguirán asesorándote de forma continua en material legal.

La segunda, porque en asuntos civiles y mercantiles conviene, y así os recomendamos que lo pidáis, que al menos un mediador (se pueden ventilar procesos en co-mediación con diferentes perfiles técnicos de origen) sea abogado especializado en dichos temas.

Y la tercera, porque si eleváis a público ante Notario los acuerdos adoptados, éste supondrá un filtro más para no vulnerar en ningún caso disposiciones legales en la consecución de vuestros compromisos. 

Mediación. III

Nuestra empresa ha tenido que interponer una demanda para resolver un conflicto con un proveedor y el Juez, tras admitirla a trámite, nos ha dirigido a una sesión de mediación.

¿Debemos acudir? Nuestro consejo legal es que efectivamente acudáis, acompañados de vuestro abogado, pues el Juez ha estimado que vuestro litigio podría ser susceptible de ser resuelto en mediación y la incomparecencia a esa sesión inicial no es confidencial, por lo que el órgano judicial sí tendrá conocimiento de la inasistencia de la/s parte/s, lo que puede ser evaluado después en sentencia de cara al pronunciamiento sobre costas judiciales.

En dicho acto, inicialmente os informarán de cómo funciona ese proceso legal y de sus consecuencias con respecto al litigio, retomando la responsabilidad de encontrar una solución consensuada y no impuesta.

Si resulta exitoso, perfecto. Si no, el proceso judicial continuará por sus trámites ordinarios, normalmente sin sufrir demora alguna a causa de este intento, y no habréis perdido más que una oportunidad. La tutela judicial seguirá a vuestra disposición para resolver la controversia finalmente.  En Practica Legal tenemos especialistas en este tipo de procesos.

Mediación. IV

Ya os hemos hablado en alguna ocasión del proceso legal de Mediación de conflictos.  Hoy lo enfocaremos desde otra perspectiva: la capacitación personal y de los grupos para gestionar conflictos en el mundo empresarial.

En la formación académica usual no se recoge esta materia y, sin embargo, se encuadra dentro de las herramientas no cognitivas que el premio Nobel de economía James Heckman considera imprescindibles.

Herramientas que se adquieren (inputs), que lamentablemente no vienen de serie, y que contribuyen al éxito en los negocios y operaciones mercantiles, al mejor desarrollo de los equipos de trabajo y a una gestión más eficaz del tiempo y los recursos (outputs).

Organizaciones más capaces, con consciencia de las ventajas de la colaboración que aprovechan óptimamente el potencial de sus componentes humanos y con la clara voluntad de procurar sostenibilidad a los negocios y, finalmente, al planeta en sí mismo.

Mediación. V  

Hoy haremos apuntaremos algunas notas acerca del Anteproyecto de Ley de impulso a la Mediación, aprobado ya por el Consejo de Ministros y que el reciente cambio de Gobierno ha pospuesto en su integración definitiva a nuestra legislación vigente. Veremos si se trata de una demora o, como en otras ocasiones ya sucediere con otros textos normativos, de reposar el sueño de los justos esperando su despertar.

Este anteproyecto pretende reformar tres normas importantes: la Ley 5/2012, de 6 de julio de mediación en asuntos civiles y mercantiles, la Ley de Enjuiciamiento Civil y la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita.

De él ha dicho un informe del Pleno del Consejo General del Poder Judicial que es un avance más en el cumplimiento de la Directiva 2008/52/CE (sobre ciertos aspectos de la mediación en asuntos civiles y mercantiles) y aun tildándolo de positivo y de respetuoso con el derecho fundamental a la tutela judicial, sobre todo al regular la no poco controvertida medida de mediación obligatoria mitigada (imposición en determinados supuestos de acudir a una sesión informativa/exploratoria), parece recriminar al legislador cierta escasez de intenciones, sugiriéndole “acometer una regulación integral y con mayor profundidad”.

Se apunta la posibilidad incluso de diseñar un Servicio Público de Mediación. Mientras unas cosas u otras suceden, no parece coherente el intento de impulso a la mediación con mantener la penalización de los acuerdos alcanzados en su seno, por ejemplo en indemnizaciones procedentes de responsabilidad civil, fiscalmente entendidos éstos de forma desigual a los acuerdos homologados en el mismo ámbito en sede judicial, en virtud de un artículo 7 d) de la Ley 35/2006 sobre el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas que se mantiene incólume y que, parece, costará mucho modificar enarbolando para ello la Administración competente la bandera de la lucha contra el fraude.

En Práctica Legal seguiremos expectantes los acontecimientos que a este respecto vayan sucediéndose y nos comprometemos a tenerles informados.

Mediación de Conflictos.  VI

Con ocasión de la pandemia por Covid-19

Tras la calificación como pandemia por la Organización Mundial de la Salud por el brote del nuevo coronavirus (SARS-CoV-2), muy diversas han sido las respuestas de los diferentes Estados para paliar sus devastadores efectos, que, como el virus, seguirán latentes durante mucho tiempo. Contra el peor de los efectos de esta enfermedad –la muerte- hay muy poco qué hacer. Contra el resto de sus terribles efectos sí tenemos los humanos, como especie afectada, mucho qué hacer.

Como en cualquier otra patología, se dan tres estadios deseables: prevención, diagnóstico y tratamiento.

Si la prioridad absoluta de casi todos los Gobiernos ha sido la salud pública y la mejor gestión posible del colapso sanitario, empezamos a afrontar otros colapsos como efectos directos de la pandemia. Me refiero ahora a la certeza/ previsión de colapso de la administración de justicia por los innumerables conflictos a resolver –de toda índole-.

Acaba de publicarse en el BOE el Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al Covid-19 en el ámbito de la Administración de Justicia. Su exposición de motivos ya enuncia dos perspectivas de enfoque: la organizativa y la de adopción de cambios normativos necesarios en las instituciones procesales.

Su texto ha sido objeto de debate y propuestas, algunas de las cuales se han quedado de momento sin reflejo en este primer paquete de medidas. Entre ellas, la promoción de los medios de resolución alternativa de conflictos, como la Mediación, cuyo Anteproyecto de Ley de Impulso fue objeto de un post anterior, y que por el momento duerme el sueño de los justos, como lamentablemente vaticinamos. Muchos han sido los sectores y agentes que han propuesto aprovechar ahora para introducir algunas medidas de fomento de aquélla, pero de momento no ha sido así.

Ello no quiere decir que no sea una medida adecuada para paliar en cierta medida el colapso judicial que se prevé. Lo que, sin duda, sí es, es una herramienta para solventar un gran número de conflictos ya producidos, ya por producir, que en la judicialización no encontrarán respuesta adecuada. No por la indiscutible y esperada corrección técnica, sino por la demora ineludible que va a conllevar.

Así, la propia Exposición de Motivos, alude al acervo senecano   “nada se parece tanto a la injusticia como la justicia tardía”  reconociendo lo anterior con la expresión de  “justicia tardía no es justicia”.

¿Qué podemos esperar de un proceso de mediación en estas circunstancias?

– Inmediatez. No es imprescindible la presencialidad en sus sesiones, pudiendo celebrarse de forma telemática, sin que ello haga prescindir al mediador del total de componentes de la comunicación humana.

– Agilidad en la resolución. Dependiendo del conflicto, puede estar solventado entre dos y un máximo de diez sesiones, que pueden compactarse a la voluntad y esfuerzo de las partes y del mediador.

– Tratamiento global de la controversia. No tiene por qué diversificarse ésta en distintas acciones, jurisdicciones o estrategias procedimentales, pudiendo enfocar todo en una única mesa de “diálogo conducido”.

– Solución definitiva.  Siendo la exclusiva voluntad conjunta de las partes la que pone fin al proceso, no depende éste de recursos y respuestas de terceros.

– Posibilidad de hacer judicialmente ejecutables los acuerdos adoptados.

– En definitiva, Control sobre el resultado. En trascendencia y en tiempos.

Tener problemas es algo que nadie desea. Y que éstos sean graves, menos aún. Pero una vez evidenciados, controlar su impacto pasa a ser crucial para que dicho problema no nos arrastre. Cualquier crisis puede ser la semilla para la destrucción o para el crecimiento (“El arte de la Guerra”  -Sun Tzu-) y la respuesta está en nuestra actitud ante ella.

La negociación de dichos problemas será la mejor de las herramientas en estos momentos, pues planteamientos de suma cero (ganar/perder) pueden no darnos la eficacia que esperamos o simplemente llegar demasiado tarde.

La conclusión está evidenciada desde hace ya muchos años en “Teoría de Juegos” de John von Neumann y Oskar Morgenstern, la cual analiza la conducta humana frente a la toma de decisiones y que, en el campo de la estrategia militar, manejó el concepto de “destrucción mutua garantizada”. A salvo de análisis simplistas o demasiado cortoplacistas, la cooperación –aunque pueda parecer impropia por el carácter o modos del adversario- proporciona los mayores réditos a las partes tras la aparición de un conflicto.  A corto plazo, el juego determina lo que hacen los jugadores. A largo plazo, los jugadores determinan el juego.

Eficiencia, simetría o asimetría pero con proporcionalidad, aplicando incluso otras herramientas matemáticas para hallar la objetividad en la distribución, como por ejemplo el valor de Shapley.

Pensar que no tenemos otra salida que la respuesta judicial ante todas las vicisitudes y conflictos generados a raíz del Covid-19 es un error de diagnóstico. Aplicar la judicialización como método de resolver los conflictos generados, puede ser un claro error de tratamiento.

Los mediadores de conflictos son profesionales instruidos y experimentados en conducir a las partes por caminos de diálogo que les lleven a hallar la mejor solución posible.

En Práctica Legal apostamos por ello. Ya participando con nuestros abogados en procesos de mediación/ ante Centros de Mediación neutrales e inscritos en el Registro del Ministerio de Justicia, ya proporcionando mediadores imparciales con amplia experiencia y, por supuesto, inscritos en el Registro público del Ministerio de Justicia, para aquellos conflictos que las partes, no siendo clientes del despacho, decidan someternos.

Los tiempos aconsejan Mediación. Ayúdate con una decisión responsable.

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Autor: Angel Moreno Ramos