Por norma general, un contrato está compuesto de un salario base y complementos salariales, siendo estos últimos una parte del sueldo que aún muchos empresarios no tienen del todo claro y que deberían saber con más profundidad para organizar correctamente las nóminas de sus trabajadores.

A continuación, vamos a descubrir qué son los complementos salariales, qué tipos hay y cómo se aplican, con la finalidad de resolver las dudas más frecuentes.

Complementos salariales: ¿Qué son?

Según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, los complementos salariales son cantidades económicas que reciben los trabajadores por cuenta ajena, junto con el salario base.

En otras palabras, es el ingreso complementario al salario base y se fijan según las circunstancias de cada uno, el trabajo realizado y la situación o resultados de la empresa.

Esta retribución engloba tanto al trabajo efectivo como a los periodos de descanso laborales.

Tipos de complementos salariales

Estos son los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva o entre el empresario y trabajador en el contrato:

1. Complementos salariales según las circunstancias personales del empleado

Aunque se cambien las condiciones del puesto de trabajo, el empleado recibirá estos pluses (de ahí que hablemos de complementos consolidables). Podemos destacar los siguientes:

• Antigüedad: Se basa en el tiempo de permanencia de un profesional dentro de la empresa; en concreto, dentro del mismo grupo profesional. Este puede fijarse por convenio colectivo o con la empresa a la hora de firmar el contrato.
• Habilidades especiales, titulación e idiomas: Un trabajador podrá recibir un plus económico si adquiere conocimientos específicos que influyen en el desempeño de su actividad.

2. Complementos salariales según el trabajo desempeñado

Estos pluses se caracterizan por ser no consolidados. Esto quiere decir que, si las condiciones del puesto cambian, el empleado no los percibirá. Podemos ver estos:

• Por turnicidad: Cuando el empleado trabaja a turnos y los empleados van rotando.
• Por nocturnidad: El horario nocturno es aquel situado entre las 22 horas y las 6 de la mañana.
• Por cantidad o calidad de trabajo: Este se mide por la productividad de un empleado, el desempeño, asistencia, puntualidad y horas extras.
• Por festividad: La asistencia a la empresa en días festivos. Dentro de este podemos ver a su vez otras categorías: por turnos, por residencia y por disponibilidad absoluta.
• Por lugar de residencia: Complementos que se conceden a los residentes de algunas comunidades como Ceuta, Melilla; Canarias y Baleares.
• Por función desempeñada: Por las exigencias que demanda un puesto específico.
• Por riesgos especiales del empleo: Algunos empleados están expuestos a riesgos que conlleva el puesto de trabajo y por ello reciben un plus por penosidad.

3. Complementos salariales por la situación y resultados de la empresa

El objetivo de estos complementos es fidelizar a los empleados. Con ello se consigue fomentar el trabajo en equipo y mantener un ambiente laboral adecuado. Podemos destacar los siguientes pluses:

• Por beneficios: El empleado recibirá más sueldo cuando la compañía consiga más beneficios.
• Participación en el capital de la empresa: En este caso, el empleado no recibirá más sueldo, pero sí conseguirá acciones y participaciones de la empresa.

Aplicaciones de los complementos salariales

Según dice la normativa, los complementos salariales se fijan por convenio colectivo o son pactados entre empresa y empleado a través del contrato de trabajo.

Por otro lado, en lo que se refiere a su aplicación hay que plantearse si son consolidables o no consolidables. ¿Qué implica esto? Si el profesional puede exigirlos o no aun cuando varíen las condiciones de su puesto de trabajo.

Habrá que tener en cuenta los siguientes supuestos para entender la aplicación de los complementos salariales:

• Será consolidables los complementos salariales según las circunstancias personales del trabajador (excepto si se pacta lo contrario); por lo que no se pueden anular ni modificar.
• En cuanto a los pluses por titulación o habilidades especiales, pueden ocurrir dos cosas: si el trabajador solicita un cambio de puesto, la empresa no tiene la obligación de mantener el complemento. Sin embargo, si es la empresa la que lo decide, sí se seguirá aplicando.
• En referencia a los complementos salariales relativos al puesto de trabajo o la situación económica de la compañía, no serán consolidables los complementos salariales (a menos que se haya pactado otra cosa).

Ahora que ya sabes los tipos de complementos salariales que existen, te será más sencillo preparar las nóminas de tus empleados. Si te han quedado algunas dudas más, consúltanos y te asesoraremos.

¿Qué pasa con una empresa cuando el empresario fallece? Esta es una de las preguntas del millón y uno de los miedos más presentes en los empleados de un negocio. Y es que pueden darse dos situaciones: el cese de la actividad o que la actividad continúe.

Según el art 49 del Estatuto de los Trabajadores, existen tres supuestos que permiten extinguir la relación laboral con los trabajadores de la empresa: jubilación, incapacidad del empresario y fallecimiento.

Sin embargo, en caso de fallecimiento, debes saber que no se extinguirán los contratos si los herederos continúan el negocio o se vende el negocio, dando lugar a una sucesión de negocio o empresa (art 44).

Pero no siempre ocurre esto. A veces los herederos comunican a los trabajadores el cierre de la empresa, tras el fallecimiento del empresario. Aquí sí se producen varios cambios que afectan a los trabajadores.

La sucesión de negocios si muere el empresario: 4 situaciones que pueden darse

La empresa engloba el conjunto de todos aquellos bienes patrimoniales que forman los activos materiales y el capital humano, con los que gracias a estos se alcanzan los objetivos económicos y empresariales.

Por tanto, ¿qué pasa cuando una empresa es propiedad de un empresario individual? Cuando el empresario fallece, la empresa pasa a formar parte del patrimonio relicto (que deja alguien al morir), quedando este sometido a las normativas del derecho de sucesiones.

Por norma general, suele haber un testamento y en él se designa al heredero, que va a sustituirle en la empresa. En el caso de que no haya heredero familiar o este haya renunciado, será el Estado el heredero.

Tras el fallecimiento del empresario pueden darse estas situaciones:

A. Los herederos renuncian la herencia

Si esto ocurre, la herencia pasará a los siguientes en el orden sucesorio, quienes podrán aceptarla o rechazarla. Así hasta que no quede nadie y sea el Estado el que acepte la herencia.

B. Los herederos aceptan la herencia

Este es el más común, conforme a la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), art 44.

Esto implica que no se extinguirán las relaciones laborales y el nuevo empresario queda subrogado en todos los derechos y obligaciones, así como en las relaciones contractuales laborales del que fue el titular anterior.

Por lo que la empresa cambia de titular, pero se mantienen todas las relaciones contractuales existentes y las mismas condiciones que se han ido desarrollando.

C. Los herederos la aceptan, pero con el tiempo quieren cederla, venderla o transmitirla a un tercero

También puede pasar que en un primer momento los herederos acepten la herencia y al tiempo no la quieran. Y deciden: cederlo, venderlo o transmitirlo a un tercero.

Los contratos de trabajo permanecerían intactos como en el caso anterior. Asimismo, siempre y cuando la empresa se considere una unidad productiva y haya un titular que quiera continuarla, no se extinguirán los contratos de trabajo.

D. El heredero acepta la herencia, pero no quiere continuar con la actividad

¿Esto es legítimo? ¿Qué pasa con los trabajadores de la empresa cuando se da esta situación? La extinción no se produce si los herederos continúan la actividad empresarial y no prescinden de los trabajadores.

Requisitos para heredar la empresa familiar

Existen bonificaciones de un 95-99 % en cuanto al impuesto de sucesiones a la hora de heredar una empresa familiar. Pero hay una serie de requisitos que deben darse para beneficiarse. Hay que tener en cuenta lo siguiente:

El tipo de sociedad que se hereda

El primer requisito es que la sociedad siga activa, es decir, que tenga actividad económica. Para beneficiarte de la reducción en el impuesto, deberás fijarte detenidamente en la ley del impuesto sobre Patrimonio y la ley del impuesto sobre sucesiones.

Ten en cuenta que no se beneficiarán las sociedades patrimoniales, pero sí las llamadas sociedades holding.

Requisitos para el fallecido

Deben darse los siguientes requerimientos para disfrutar de la reducción del 99 %, en la mayor parte de las Comunidades Autónomas, o del 95 %:

• La fuente de renta en el IRPF tiene que venir de la retribución en la empresa o sociedad.
• Antes de fallecer el empresario, debe haber ejercido sus funciones en la dirección.

Estos requisitos se tienen que dar en el causante, pero también por ley se permite que se dé en un miembro de la familia.

Requisitos para el heredero

¿Quiénes podrán beneficiarse de la bonificación del 95-99 % en el Impuesto de Sucesiones? Solo aquellos que sean cónyuges, descendientes o colaterales hasta tercer grado.

Por otro lado, otro factor importante es mantener la empresa durante un periodo de 10 años. En algunas comunidades, el límite es de 5.

Recomendamos que todos estos trámites se planeen con antelación, antes del fallecimiento, para que no surjan problemas ni imprevistos de última hora. Si necesitas ayuda con la sucesión de tu negocio o empresa y quieres mantener una planificación fiscal adecuada, no dudes en consultarnos sin compromiso.

¿Has oído hablar del fenómeno de compartir información de menores por la Red, el consentimiento de sus padres y la sobreexposición? Todo esto hace referencia a tres anglicismos que hacen alusión al tratamiento de los datos personales de los menores y a las intromisiones ilegítimas que afectan a su esfera privada: sharing, parenting y oversharing.

Con el boom de las redes sociales, muchos padres quieren mostrar al mundo fotos de sus hijos porque necesitan la reafirmación de sus amigos con comentarios y me gusta en Facebook o Instagram de lo bonitos que son.

Un tema que sin duda lleva al debate y a reflexionar sobre una serie de cuestiones, que desde el punto de vista legal deberíamos tener en cuenta:

¿Los padres puedes compartir fotos de sus hijos por Internet? ¿Desde qué edad son los menores los que pueden tomar esa decisión?

El consentimiento de los menores o sharing

No somos conscientes de que desde el momento en el que subimos una foto a una red social, esa foto pasa a pertenecer a esa red social y deja de ser privada.

Entonces, ¿a qué edad alguien deja de ser menor para acceder a Internet y decidir si publicar una foto?

Según la Constitución Española, la mayoría de edad se alcanza a los 18 años. Sin embargo, según la regulación del tratamiento de datos, la normativa estatal determina que puede procederse al tratamiento de los datos de los mayores de 14 años con su consentimiento (art. 13, Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15 /1999).

Aunque el Reglamento de la Unión Europea (art 8.1) considera que el tratamiento de los datos personales de un menor será lícito cuando tenga 13 años. Por lo que dependerá de la plataforma y de la legislación si un menor puede subir una foto a los 13 o 14 años.

Si el menor no alcanza esta edad, serán los padres o tutores los responsables y quienes consientan estas publicaciones.

Un dato curioso a destacar es la diferencia de la legislación entre países. En Francia, los padres pueden recibir multas de hasta 45 mil euros y un año de prisión por publicar fotos de sus hijos sin su consentimiento.

Mientras que, en España, en una sentencia del tribunal Supremo, de 2015, este órgano determinó que los dos progenitores (ya estén casados, divorciados, sean parejas de hecho o estén separados) podían publicar fotos en redes sociales si los dos están de acuerdo y dan su consentimiento.

El consentimiento de los progenitores o parenting

Como acabamos de decir, si un niño es menor, serán los padres los responsables y quienes tomen decisiones por él, ya que estos no tienen la capacidad aún de hacerlo por ellos mismos. Entonces, ¿los padres que suben fotos de sus hijos menores están vulnerando alguno de sus derechos?

La Protección Jurídica del Menor sostiene lo siguiente: “Todo menor tiene derecho a que su interés superior sea valorado y considerado como primordial en todas las acciones y decisiones que le conciernan, tanto en el ámbito público como privado.”

Por tanto, son los padres los responsables de los derechos y libertades de sus hijos, que deberán dar prioridad a salvaguardar su imagen, intimidad y honor.

La sobreexposición o oversharing

Cuando un menor no ha alcanzado su mayoría de edad para consentir el tratamiento de sus datos personales y los padres deciden sobreexponer la vida privada del niño en Internet, se podría estar vulnerando los derechos del menor: su honor, intimidad e imagen.

En este sentido, la Ley Orgánica de Protección Jurídica del Menor limita su aplicación a los menores de 18 años y viene a decir de forma resumida lo siguiente:

El Ministerio Fiscal intervendrá cuando se difunda información o se utilicen imágenes en nombre de los menores en los medios de comunicación, pudiendo conllevar esto una intromisión ilegítima en la reputación, honra o intimidad del menor (o contraria a sus intereses).

Aun cuando hay consentimiento del menor o de sus representantes legales, se considera intromisión ilegítima cuando se utiliza su imagen o nombre en los medios de comunicación, ya que puede implicar un daño en su reputación u honra.

Los padres o tutores respetarán estos derechos y protegerán a los menores de posibles ataques de terceros.

Buenas prácticas

Aquí se habla de medios de comunicación, pero no podemos olvidar que estamos en una era de padres Youtbers e Instagramers que muestran a sus hijos a diario en sus directos o vídeos. ¿Dónde está el límite? ¿Y cuándo se están vulnerando los derechos fundamentales de estos niños?

Lo que está claro es que hay que buscar un equilibrio. Es normal que como padres queramos compartir fotos de nuestros hijos, pero debemos ser conscientes de las consecuencias legales y los límites.

Ante este gran dilema, existen algunas medidas que previenen de la sobreexposición, como desactivar la localización en las imágenes, elegir en las redes a qué personas compartir las fotos o hacer los ajustes pertinentes en la configuración de privacidad de nuestras redes.

No obstante, hacemos un llamamiento a los padres, a que conozcan la legislación que engloba al parenting, sharing y oversharing. Así, desde el conocimiento, estamos seguros que se evitará la sobreexposición y los padres antes de compartir una información en nombre de sus hijos, se los pensarán dos o más veces.

Es posible que de la noche a la mañana un día un trabajador llegue a su puesto de trabajo y su jefe le comunique que la empresa va a prescindir de sus servicios a partir de ahora. Ante esta situación el trabajador se encuentra bajo un despido improcedente.

A continuación, vamos a ver de qué se trata y qué pasos dar si algún día te ocurre, para que puedas actuar dentro de los tiempos establecidos por la ley.

¿Qué es un despido improcedente?

Hablamos de despido improcedente cuando una empresa decide despedir a alguno de sus empleados sin causa justificada, esto es, antes de que el contrato venza.

Cuando se dan este tipo de situaciones, la empresa deberá comunicárselo al trabajador no solo de forma verbal. Además, deberá presentar un documento llamado comunicación de despido, donde se explicarán los motivos.

Si después de leer este comunicado el empleado no está conforme, deberá firmar y añadir al lado de su firma un “no conforme”. Esto significa que podrás realizar las reclamaciones que creas oportunas.

Tu jefe tiene la obligación de avisarte con 15 días de antelación (art.53 del Estatuto de Trabajadores), aunque tu Convenio Colectivo puede ampliar el plazo. Este es un buen momento para ponerte en contacto y hacer la primera llamada a un abogado especialista en despidos.

¿Cuándo se considera a un despido improcedente?

Según la ley del Estatuto de los Trabajadores, un despido es improcedente cuando se cumple lo siguiente:

1. Se incumple la entrega de la carta de despido por escrito y en mano al trabajador, donde se expresa indebidamente las razones del motivo del despido y la fecha en la que se hará efectivo.
2. La empresa no tiene motivos reales o son insuficientes para justificar el despido. Distinto es que la empresa tenga pruebas demostrables en las que el trabajador ha incumplido sus obligaciones. Por ejemplo, la ausencia a su puesto de trabajo de forma repetitiva.
3. Razones discriminatorias: motivos raciales, edad o sexo; aquellos que vulneren los derechos fundamentales, así como la vulneración de los derechos de maternidad y paternidad.

¿Qué hacer ante esta situación y cuándo hacer la primera llamada a tu abogado?

Una vez firmada la comunicación de despido con un “no conforme” (porque el empleado no está de acuerdo con las causas expuestas), el primer paso que hay que dar es presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en el plazo de 20 días desde que se hizo efectivo el despido.

Esto se hace para que empleado y empres intente llegar a un acuerdo sin tener que recurrir a un juicio. Pero si no se llega a un entendimiento, el empleado deberá presentar una demanda judicial en un plazo de 20 días (desde la fecha en la que no se ha llegado a un acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Aunque muchos hacen su primera llamada a un abogado cuando se les entrega la comunicación de despido, otros esperan hasta rellenar la papeleta de conciliación para presentarla en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en la Comunidad Autónoma que corresponda. Aunque no hay un modelo específico sí se recomienda seguir una estructura y tener conocimientos jurídicos, evitando así errores en la vía judicial.

¿Qué pasa si el juez dictamina que el despido es improcedente?

Si se dan las causas que hemos expuesto anteriormente, el juez dictaminará el despido como nulo. Esto significa que el empleado puede ser readmitido. Pero si la empresa se niega, tendrá que indemnizarle.

Si la empresa readmite al empleado:

Tendrá que hacerlo con las mismas condiciones que antes de despedirlo. Además, la empresa deberá hacer cargo de los días de tramitación hasta que fue readmitido.

Para readmitir a un empleado, la empresa tiene que anunciarlo en un plazo de 10 días.

Si la empresa lo indemniza:

Los trabajadores tienen derecho a una indemnización por despido improcedente de 33 días con un total máximo de 24 mensualidades a partir de la reforma laboral del 12 de febrero de 2012 (antes era de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades).

Por otro lado, el empleado que se vea afectado por un despido improcedente también tiene derecho a paro si cumple con los requisitos. Sin embargo, si el despido es procedente, el trabajador no tendrá derecho a paro ni a indemnización.

Si necesitas asesoramiento por un despido improcedente, no dudes en pedir ayuda a nuestros abogados especialistas en derecho laboral.

Según datos de del Ministerio de Trabajo y Economía Social, durante los primeros seis meses de 2020, un total de 418 trabajadores fallecieron en un accidente laboral; lo que supone 47 personas más que en el mismo periodo del año pasado.
Esto es una cifra relevante y significa que la siniestralidad laboral sigue siendo un problema relevante en España, debido en gran parte a la falta de una cultura preventiva en la sociedad.

Es por esto que el reto para muchas empresas es fomentar una cultura preventiva. Y para empezar, esta debe quedar reflejada en un plan de prevención desde el minuto uno.

Por tanto, para evitar estos accidentes, los empresarios tienen la obligación legal de velar por sus trabajadores frente a los riesgos laborales. ¿Quieres saber cuáles son las obligaciones de las empresas en materia de PRL? Te lo contamos todo aquí.

¿Qué es la prevención de riesgos laborales?

Si tenemos que dar una definición de prevención de riesgos laborales o PRL, podemos decir que se trata de una serie de medidas adoptadas por la propia empresa, con el objetivo de reducir los riesgos procedentes del trabajo.

Por tanto, la PRL tiene el fin de fomentar la seguridad y salud de los trabajadores a través de la identificación, evaluación y control de los peligros de un entorno laboral.

Obligaciones legales en materia de PRL para el empresario

En la Constitución Española (en el artículo 40.2), ya se establece que los poderes públicos tienen que velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

Además de este derecho básico de los trabajadores, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 14, ratifica que los trabajadores tienen derecho a una protección segura en el trabajo.

Aquellos autónomos que no tienen trabajadores a su cargo, no tendrán la obligación de implantar la PRL. Pero sí tendrán que hacerlo todos aquellos que tengan trabajadores a su cargo y aquellos que aunque no tengan trabajadores a su cargo, sí trabajen con otros trabajadores de otras empresas en cualquier centro de trabajo.

Asimismo, las empresas deben cumplir con unas obligaciones legales. Estas son las más importantes:

• Valorar los riesgos según la actividad empresarial: Lo primero que debe hacer la empresa es recopilar información sobre los riegos a los que se exponen los empleados, quienes realizan una determinada actividad en su lugar de trabajo.
• Gestionar la prevención: Para organizar la prevención en la organización, el empresario deberá planificar los materiales que necesitará, los medios técnicos, así como los humanos.
• Poner sobre la mesa las posibles situaciones de emergencia: La empresa tendrá que prever determinadas situaciones de emergencia para implantar las medidas necesarias (primeros auxilios, evacuación si hay incendio, etc.).
• Proporcionar EPIs cuando sea necesario: Si hay riesgos de que el empleado sufra un accidente, el empresario tiene que ofrecer equipos de protección individual.
• Examinar frecuentemente con lupa el estado de los trabajadores: Si se han expuesto a determinados riesgos.
• Garantizar protección a trabajadores con riesgos: Aquellos con alguna discapacidad, por ejemplo.
• Velar por la salud de las trabajadoras que van a ser madres: El empresario debe evitar exponer a riesgos a las trabajadoras embarazadas, intentando de este modo, protegerlas y velar por su seguridad y la del feto.
• Examinar los riesgos en menores de edad: Cuando haya menores en la empresa, esta debe considerar los riesgos expuestos en trabajadores menores de 18 años. Se considerarán algunas cuestiones como su precaria experiencia y los riesgos asociados a ese trabajo.
• Dar las pautas y formación adecuada a los empleados: Todos los empleados deben, primero, recibir la información pertinente a la prevención de riesgos y en segundo lugar, deben obtener la formación necesaria sobre la PRL cuando van a ser contratados o cuando haya modificaciones en el proceso de tareas.
• Llevar un seguimiento: Y conservar toda la documentación relacionada a las acciones de prevención, llevadas a cabo en la empresa (enfermedades, accidentes de trabajo, seguimiento de salud de trabajadores, evaluación de riesgos, etc.).

Por otro lado, el incumplimiento de estas obligaciones por los empleados, pueden acarrear sanciones. Por eso, los empleados deben cumplir todas las medidas de PRL impuestas por la empresa.

Diferentes modalidades para gestionar la prevención de riesgos laborales

Estos son los diferentes tipos legislativos que existen y sus características:

1. Asunción por el propio empresario: Se pueden acoger a esta modalidad aquellas empresas con menos de 10 trabajadores (y un máximo de 25 cuando hay un único centro de trabajo). Además, sus actividades de empresa no deben estar recogidas en el Anexo I del RD 39/97 (estos son trabajos expuestos a radiaciones, sustancias tóxicas, productos químicos, obras de construcción, riesgos eléctricos, entre otros).
2. Designación de uno o varios trabajadores: La empresa tendrá que nombrar a uno o varios trabajadores para que se encarguen del programa de prevención de riesgos.
3. Constitución de un servicio de prevención propio: Para empresas de más de 500 empleados o empresas que realizan actividades recogidas en el Anexo I, que tienen entre 250 y 500 trabajadores. En este caso, el empresario debe constituir un servicio propio, constituido por su técnico de prevención.
4. Contratación de un servicio de prevención ajeno: El empresario tiene la opción de contratar un servicio ajeno si él mismo no se ocupa, ni nombra a un trabajador para que se ocupe de esto.

El no cumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario, ocasionará responsabilidades administrativas, civiles y penales. Estas sanciones pueden ir desde los 40 hasta los 819.780 euros.

Para evitar estas infracciones, te aconsejamos que busques ayuda de un profesional, que te asesore sobre las medidas para implantar en tu empresa, en materia de prevención de riesgos laborales. En Práctica Legal, disponemos de abogados especializados en PRL. ¡Consúltanos sin compromiso!