En la Crisis sanitaria que estamos padeciendo por el Covid-19, ante la virulencia causada en los enfermos que padecen el coronavirus, y ante la vulnerabilidad de los enfermos, se plantean cuestiones respecto de cómo poder organizar un posible testamento.

Desde Práctica Legal les asesoramos y a continuación les ofrecemos información para lo que puedan precisar y nos ponemos a total disposición para cualquier aclaración en este sentido.

Nuestro ordenamiento jurídico contempla instrumentos que estaban en desuso pues lo habitual era el otorgamiento de testamento abierto ante Notario público.

Pero ésta no es la única opción, veamos qué otros caminos existen.

Testamento ológrafo

En este momento y ante el Estado de Alarma en que nos encontramos, resurge la posibilidad de utilizar el testamento ológrafo, que da solución para obtener al menos un poco de tranquilidad si se quiere planificar la sucesión. Especialmente en momentos en que la movilidad está limitada y el servicio público notarial también se encuentra restringido.

Por tanto, teniendo en cuenta la dificultad de acudir a la Notaría, que sólo se encuentra a disposición para cuestiones urgentes, la única solución posible es confeccionar un testamento ológrafo, previsto en nuestro Código Civil, artículo 678, y con los requisitos que establece el artículo 688 del mismo texto legal.

• Se llama así porque es el propio testador, quien necesariamente tiene que ser mayor de edad, el que lo escribe por sí mismo, de su puño y letra, –no cabe la redacción por tercera persona, ni parcial ni totalmente y los medios telemáticos y audiovisuales a día de hoy también están excluidos- y firmado por el propio testador con especificación del año, mes y día que se otorga.
• Si contiene palabras tachadas, enmendadas o entre renglones, deben quedar salvadas por el propio testador bajo su firma.
• Es un documento absolutamente válido y no interviene ningún Notario, ni tampoco requiere la presencia de testigos, aunque para que produzca sus efectos necesariamente se ha tenido que comunicar a alguna persona su existencia y su lugar de custodia.
• La persona que tiene en su poder este testamento ológrafo, o cualquier heredero, legatario, albacea que tenga acceso a él, deberá presentarlo ante el Notario competente en el plazo de diez días, tras tener conocimiento del fallecimiento del testador.
• El Notario tras comprobar que reúne los requisitos, lo protocoliza de conformidad con la legislación notarial. Con anterioridad al año 2015, la autoridad competente para adverarlo era el juez, pero desde la entrada en vigor de la Ley de Jurisdicción Voluntaria, esta función corresponde en exclusiva a los notarios.
• Si cualquier interesado en la herencia conoce la existencia de este testamento y su falta de presentación para adverarlo, puede requerir al Notario para que éste a su vez requiera a la persona que lo tiene en su poder para que lo presente ante él, pero siempre dentro del plazo de cinco años tras el fallecimiento del testador.

Cabe la posibilidad que el testamento ológrafo, pudiera dar origen a diversos conflictos, por haberse realizado sin asesoramiento legal, pero es una solución para la situación de Estado de Alarma en la que nos encontramos.

En todo caso realizamos algunas recomendaciones:

• La escritura debe confeccionarse en minúscula, para que sea fácilmente identificable la letra habitual del testador.
• Es necesario recoger la fecha y hora en la que se confecciona, porque conforme a nuestra legislación el testamento se puede modificar las veces que se estimen oportunas y el que vale es el último, sea del tipo que sea, y éste es el que revoca o modifica cualquier testamento anterior incluso el hecho ante Notario.
• El testador deberá escribir en un solo acto y un solo documento de la extensión que sea necesaria, es decir, no a lo largo de varios días y nos en varios documentos. En un solo documento continuado.
• El testador deberá firmar todas las hojas, así despejará dudas sobre su autenticidad.
• Recomendamos, no solo designar los herederos forzosos, sino establecer, si se quiere mejorar a alguno de ellos, hacer legados, nombrar administradores de los bienes de los menores a persona distinta del que ejerce la patria potestad y/o incluso desheredar si hay causa legal para ello.

Superadaesta situación excepcional, lo aconsejable para el testador es recabar asesoramiento, analizar lo realizado y si procede otorgar nuevo testamento para que la voluntad del testador siempre esté recogida y validada correctamente.

Testamento otorgado de palabra

Por último, nuestro ordenamiento jurídico contempla la posibilidad de otorgar testamento de palabra de acuerdo al artículo 701 del Código Civil, que dispone que en situaciones de epidemia, -como la que estamos viviendo-, y que puede otorgarse igualmente sin presencia de Notario, pero si precisa la presencia de tres testigos mayores de dieciséis años.

En Práctica Legal quedamos a total disposición ante cualquier aclaración sobre el testamento ológrafo o el testamento otorgado de palabra.

Desde el pasado 12 de mayo las empresas tienen la obligación de registrar la hora de entrada y salida de sus empleados. De hecho, esto queda recogido en la actual regulación del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 34.9. 

Sin embargo, una de las dudas que más ha preocupado tanto a empleados como a empresas es si deben registrarse o no los descansos de los trabajadores durante la jornada laboral. ¿Es obligatorio?

Ante esta falta de información en el reglamento, son muchos los que se han visto envueltos en conflictos de intereses con sus trabajadores. Pero para evitar que esto vaya a más y para esclarecer el asunto, vamos a explicar a continuación algunas cuestiones relevantes que debes tener en cuenta sobre las pausas y el tiempo efectivo de trabajo.

¿Qué descansos sí están permitidos durante la jornada de trabajo?

Dentro de una jornada laboral el descanso es un derecho que pueden disfrutar plenamente aquellos que tengan una jornada de trabajo de más de 6 horas de forma continuada. Y señalamos lo de continuada porque en una jornada partida no se fija tiempo de descanso. Todo dependerá de lo establecido en la negociación colectiva.  

Veámoslo mejor con este ejemplo. Piensa en un trabajador con jornada continua (de 7 am 3 pm), con una pausa de 20 minutos para desayunar. Este descanso se considera tiempo de trabajo y por tanto el trabajador solo tendría que registrar una entrada y una salida. Tampoco se contabilizarán las pausas para ir al baño o para tomar un café. 

Pero, ¿qué pasa si un empleado tiene turno partido? Si alguien trabaja de 9 am a 6 pm y tiene una hora de descanso para comer, al ser una jornada partida tendría que registrar la entrada y salida de por la mañana y otra entrada y salida de por la tarde. Además, si a mitad de día hace una pausa de 15 minutos para tomar un café, no está obligado a fichar por ese tiempo.

Asimismo, el descanso debe cumplir unos requerimientos:

• Debe durar como mínimo 15 minutos, pero el tiempo máximo se determina por convenio o contrato.
• Si el trabajador no lo disfruta, se le podrá retribuir.
• Podemos clasificarlo como tiempo de trabajo efectivo o no.

Consideraciones sobre los descansos y el tiempo efectivo de trabajo

Si los menores de 18 años tienen jornadas que superan las 4 horas y media, cómo mínimo deben descansar 30 minutos. Y si estos no pueden aprovechar ese descanso por cualquier motivo, será retribuido como jornada ordinaria.

Por otro lado, otra cosa que se acuerda por convenio es determinar si los 15 minutos de descanso constituyen tiempo de trabajo efectivo o no. Si ese tiempo de trabajo se considera que no es efectivo, el trabajador deberá recuperarlo echando más tiempo en su jornada laboral. 

¿Es obligatorio registrar las pausas en el registro horario?

En el apartado 4, del art.34 ET se expresa lo siguiente:

“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

En este sentido, la ley solo obliga al registro de la pausa para el bocadillo cuando sea un tiempo de trabajo efectivo, algo que determina el convenio. Sin embargo, Inspección de Trabajo recomienda que se anoten también aquellos que no se consideran tiempo de trabajo efectivo para dejar constancia de ello.

La importancia de especificar las pausas en el control horario de trabajo

Hay varios tipos de pausas y conocerlas evitará a la empresa entrar en conflicto de intereses con sus trabajadores. Existe la pausa convencional (la hora del bocata), la voluntaria (la hora del cigarro o ir al baño) y la pausa obligatoria (aquellas actividades que lo requieren). 

Si hay dudas al respecto, se recomienda que se registren todas las pausas. Pero cuando estas interrupciones están claramente identificadas, no será obligatorio registrarlas. 

¿Qué no se considera tiempo de trabajo efectivo?

Por ejemplo, las pausas para ir al baño se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que no deben registrarse. Pero, ¿qué pasa cuando un trabajador sale a fumar?

Hay muchas polémicas sobre la idea de utilizar la hora del bocadillo para fumar. No obstante, este descanso de salir a fumar se considera tiempo de trabajo efectivo siempre que se incluya por convenio o contrato dentro del espacio de descanso establecido, no inferior a 15 minutos.

En caso de salir varias veces a fumar, a tomar un café o a  desayunar, excepto que se disponga convencionalmente lo contrario, la empresa puede exigir a los trabajadores que registren esas pausas, ya que no se considera tiempo de trabajo efectivo. 

En definitiva, es la negociación colectiva al que debe estipular qué tiempo se considera tiempo efectivo de trabajo y cuáles no.  Y te recomendamos que todos los registros estén bien documentados y los conserves durante al menos 4 años, ante una posible revisión de Inspección de Trabajo. 

España y Portugal pasaron a formar parte de la Comunidad Europea en el año 1983, justo en el momento en el que comenzó a gestarse la expansión en el ámbito legal del equipod e abogados que hoy conforma la empresa Práctica Legal.

Dos años después, en 1985, el despacho focalizó su internacionalización en el país vecino que había entrado a la vez que nosotros en la Comunidad Europea, Portugal. Y fruto de este interés Práctica Legal estableció la sede que aún se conserva en Lisboa. Gracias a este gran paso la compañía pudo empezar a prestar servicios a empresas españolas y portuguesas que buscaban su participación de negocios en los mercados transfronterizos.

En los años siguientes, la firma continuó estableciendo sedes en:

• Barcelona
• A Coruña
• Castilla-La Mancha
• Oporto
• Almancil

Poco después, se expandió a Buenos Aires, en Argentina.

Evolución de Práctica Legal

A lo largo de estos años hemos conseguido la plena confianza de nuestros clientes, gracias a la calidad de nuestro trabajo, el respeto por los valores y la profesionalidad del equipo basada en nuestra experiencia, que son los elementos básicos a considerar a la hora de prestar los servicios jurídicos.

Extracto de entrevista a José Ángel Ruiz, Abogado y Socio fundador de Práctica Legal

¿Qué importancia ha tenido para el Director de Madrid (Práctica Legal) en el acuerdo de cooperación con Duan & Duan?

Para D. José Angel Ruiz, Abogado y Director y Fundador de Práctica Legal, el acuerdo establecido con DUAN&DUAN, ha sido el resultado de una labor que se viene desarrollando en los últimos años en los que Asia, es un referente de crecimiento, siendo un mercado muy interesante para las Pymes y multinacionales españolas que buscan exportar su negocio. Para China, también Europa es un referente, por lo que en esas sinergias de intereses surgen nuevos proyectos y relaciones comerciales entre dos culturas diferentes.

DUAN&DUAN ha sido para Práctica Legal el patner idóneo, teniendo en cuenta que la historia de ambas firmas surgen de abogados directores con visos de crecimiento internacional, así como los valores en los que se fundamentan, son compartidos tanto a nivel interno de filosofía de trabajo como la ética profesional de los equipos de abogados.

Así ambas firmas, centran su actividad en el área de negocios.

¿Qué valores aportó la cooperación al despacho (cambios internos y externos)?

La alianza de ambas firmas, ha sido muy importante, y ha implicado poder ofrecer servicios legales y consultoría en ambos países, con profesionales nativos superando cualquier dificultad y aportando un control que garantiza los mejor resultados para nuestros clientes en China y España. Hemos incorporado a nuestro equipo en España ChinaDesck.

La planificación estratégica que ha diseñado el Director de Madrid para el desarrollo futuro de la alianza y de los acuerdos de colaboración.

Para Práctica Legal y su director D. José Ángel Ruiz Pérez, en equipo con nuestro patner DUAN&DUAN, la estrategia a seguir es ofrecer acompañamiento a las empresas españolas y chinas valor añadido, ofreciendo nuestros servicios legales y consultoría empresarial con el objetivo de lograr crecimiento en Asia, aportando mayor seguridad jurídica y agilidad en los negocios para las empresas de ambos países.

Aún estamos en plazo para presentar la Declaración de la renta 2018. De hecho, son muchos los españoles que aún no han terminado con este proceso, a pesar de que llevamos más de dos meses con el periodo de presentación abierto. En Práctica Legal hemos recibido bastantes preguntas sobre este tema, por eso hoy te presentamos un listado de los cambios y novedades más importantes.

Novedades Renta 2018

Estas son algunas de las novedades en la campaña de 2018:

• Los contribuyentes con rendimientos del trabajo procedentes de dos pagadores inferiores a 12.643 euros no están obligados a declarar. Aunque el nuevo umbral es de 14.000 euros anuales, en el ejercicio 2018 solo aplica desde el 5 de julio, por lo que queda en 12.643 euros. Sin embargo, estos contribuyentes tendrán que presentar declaración si quieren recibir una eventual devolución. El umbral para quienes cobren sus retribuciones del trabajo de un solo pagador se mantiene en 22.000 euros anuales.
• Los contribuyentes con rentas inferiores a 16.825 euros se beneficiarán de una reducción de su cuota. Según los Presupuestos de 2018, esta reducción asciende a 5.565 euros anuales para quienes ingresan menos de 13.115 euros y una cantidad proporcional a esta cifra para quienes ganan entre 13.115 y 16.825 euros, si bien en este ejercicio la reducción solo tiene efecto a partir del 5 de
  julio de 2018, por lo que la cantidad final se verá reducida en función de una serie de ajustes.
• Los ingresos correspondientes a las prestaciones de maternidad y paternidad cobrados en 2018 están exentos del pago de IRPF.
• La deducción por maternidad se incrementa en 1.000 euros anuales -adicionales a los 1.200 euros anuales que ya estaban en vigor- cuando el contribuyente sufrague gastos de custodia en guardería o centros de educación infantil autorizados.
• Los contribuyentes que inviertan en empresas de nueva creación podrán deducirse un 30% de los importes, con una base máxima de deducción de 60.000 euros (hasta ahora era el 20% del importe con una base de 50.000 euros).
• Las rentas obtenidas en Ceuta y Melilla disfrutan de una deducción del 60% (hasta ahora era del 50%).
• Se incrementa la deducción por familia numerosa. El aumento es de 600 euros anuales (50 euros al mes) por cada hijo a partir del cuarto para la categoría general o del sexto para la categoría especial, pero en el ejercicio 2018 solo aplica de agosto a diciembre, con lo que la deducción máxima será de 250 euros.
• Se establece una deducción por cónyuge con discapacidad a cargo. Los Presupuestos establecen una deducción de 1.200 euros anuales (100 euros al mes), que en 2018 solo se aplicará en los meses de agosto a diciembre, con lo que la deducción máxima será de 500 euros.
• Se establece una deducción para los contribuyentes que tengan al resto de la unidad familiar en otro Estado de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de manera que la cuota se equipare a la que tendrían si todos residieran en España.
• Desaparece la posibilidad de solicitar la «predeclaración» de la renta en papel, aunque el contribuyente podrá imprimir la vista previa de su borrador si quiere comprobarlo en papel.

El Tribunal, con su Sentencia dictada el pasado día 9 de mayo de 2019, sienta jurisprudencia (debido a que es la segunda sentencia del Tribunal Supremo en el mismo sentido), e incide en la diferencia con los interinos, cuyo cese no se compensa.

En la sentencia se especifica que:

• Los trabajadores “indefinidos no fijos” cuyo despido se produzca por cobertura de plaza, en cuyo caso tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
• Por lo que se equipara así dicha situación con el despido por causas objetivas.
• Los trabajadores interinos, que podrán ser despedidos sin indemnización alguna.

Situación del «indefinido no fijo»

La figura del “indefinido no fijo” es una creación jurisprudencial a través de la cual se trata de encauzar legalmente el problema del abuso de los contratos temporales por parte de la Administración Pública.

El remedio a tal abuso, no puede ser la conversión del trabajador temporal en funcionario, porque ello atentaría contra los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

En consecuencia, concibieron un contrato que no aparecía regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): el del indefinido no fijo.

Vista la reciente jurisprudencia fijada por nuestro Tribunal Supremo, es conveniente que los empleados públicos no esperen al momento del cese para clarificar su relación laboral con la Administración; sino que es oportuno a que reclamen -vigente la relación- la declaración de la naturaleza de su condición como “indefinido no fijo”, pudiendo acudir a la jurisdicción para obtener dicha declaración.