Si vas a contratar a uno o más trabajadores, esto no solo implica una serie de costes, también acarrea una serie de obligaciones.

Vamos a ver a continuación cuáles son las exigencias y obligaciones de la empresa frente a sus trabajadores. Pero también vamos a detenernos en uno de los temas que más preocupan en la actualidad por la pandemia que estamos atravesando.

Obligaciones de la empresa: todo lo que el empresario tiene que hacer

En el momento que un autónomo o empresario contrate a un solo trabajador, deberá asumir las siguientes obligaciones:

• Tener un plan de prevención de riesgos laborales. En este plan se detallan todos los posibles riesgos de un puesto de trabajo para el trabajador. Y los medios y recursos a su alcance para evitarlos. Para su elaboración normalmente se contrata a una empresa externa.
• El empresario deberá determinar cuál es el convenio colectivo de aplicación entre empleado y empresario en materia de relaciones laborales. Si el convenio contempla la obligación de contratar un seguro de vida o de accidentes, es recomendable hacerlo para evitar inconvenientes futuros.
• La empresa debe entregar una copia del contrato de trabajo y las nóminas al terminar cada mes.  Asimismo, se les entregará el certificado de retenciones para que el trabajador pueda realizar su declaración de la renta.
• La empresa tiene la responsabilidad de colocar en un sitio visible el calendario laboral con los horarios de trabajo del centro, los días festivos (hábiles e inhábiles) y las vacaciones.
• Registro de horas diaria para llevar un control de las horas extra.
• De forma trimestral, la empresa presentará el modelo 111 en Hacienda, las retenciones del IRPF del trabajador.

La prevención de riesgos laborales por el Coronavirus

La empresa tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, así lo recoge la ley de prevención de riesgos laborales en el artículo 14.2.

Por ello, y ante la situación actual del Coronavirus, el Ministerio de Sanidad ha elaborado una guía de actuación para las empresas en caso de riesgo de exposición de sus trabajadores frente al virus.

Entonces, ¿cómo debe actuar la empresa si tiene un trabajador positivo o un posible confirmado?

1. Se le deberá proporcionar una mascarilla quirúrgica y retirarlo de inmediato de la actividad laboral.

2. El siguiente paso será llamar al número habilitado adecuado que variará según la comunidad autónoma o centro sanitario.

3. Si el trabajador ha tenido contacto estrecho con otro trabajador (a una distancia inferior de 2 metros), también deberá retirarse de su puesto de trabajo durante un periodo de 14 días.

4. Si ninguno tiene síntomas, se les puede realizar una prueba a la semana. Si dan negativo, podrán reincorporarse al trabajo.

5. Aquellos trabajadores que hayan podido tener contacto con el trabajador infectado, pero ha sido a una distancia superior a dos metros, se le debe dar una mascarilla.

6. No todos aquellos que se encuentren en situación de riesgo significa que le vayan a dar la baja (a no ser que pertenezca a un grupo vulnerable, personas con cáncer o inmunodeficiencia). Si no conceden la baja, la empresa debe permitir el teletrabajo o acordar unos días de vacaciones.

¿Qué puede hacer el trabajador si la empresa incumple con sus obligaciones?

Cuando las obligaciones de la empresa no se llevan a cabo en materia de prevención de riesgos laborales, el trabajador puede poner una denuncia ante la inspección de trabajo.

Por otro lado, según el art 21 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el trabajador tiene derecho a abandonar su lugar de trabajo cuando crea que en su puesto corre algún riesgo grave e inminente que ponen en juego su salud o vida.

Sin embargo, los términos graves e inminentes tienen algunas connotaciones, ya que si un trabajador se va de su trabajo sin justificación por el hecho de haber una pandemia puede ser motivo de sanción.

Sí se podrá paralizar la actividad de los trabajadores vía acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y los órganos de personal en un plazo de 24 horas.

Por último, cabe mencionar como otra medida de prevención que el trabajador puede solicitar trabajo a distancia cuando sea técnica y razonablemente posible (art. 5 del Real decreto-Ley 8/2020).

¿Qué sanciones puede recibir la empresa si no cumple con sus obligaciones?

Los incumplimientos por parte del empleador se considerarán faltan graves y las multas podrán oscilar entre los 2.046 euros hasta los 40.985 euros.

Estos incumplimientos tienen que ver con:

• Desinfección, limpieza y medidas de ventilación en el lugar de trabajo.
• Disposición de geles hidroalcohólicos, agua y jabón a los trabajadores.
• Garantizar una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Si no es posible, suministrar mascarillas.
• Adoptar medidas para evitar conglomeraciones de trabajadores (ordenar puestos de trabajo, organizar los turnos, etc.).

¿Necesitas más información sobre las obligaciones de la empresa frente a los trabajadores? Si tienes dudas, consúltanos para evitar posibles sanciones.

Según el Código Penal, el delito de lesiones sanciona a todos aquellos que causan daños físicos, corporales y mentales a otras personas. Pero en función de la lesión cometida, vamos a diferenciar una modalidad u otra de lesiones.

A continuación, veremos todos los tipos y las multas a las que están expuestos quien comete este delito.

¿Qué es el delito de lesiones?

En el Código Penal, concretamente en el Título III del Libro II, en los artículos 147-156, se encuentra recogido el delito de lesiones; donde se define como cualquier agresión física a otro sujeto que derive en un daño de la salud física, corporal o al bienestar mental. Además de esto, es necesario que haya asistencia médica y tratamiento, ya sea quirúrgico o facultativo.

Esto último es muy importante, ya que según el art. 147 del Código Penal, cualquier lesión que no requiera asistencia médica y o quirúrgica, por muy graves que sean, no será consideradas delito. Y no bastará con recibir una asistencia médica.

Tipos de delito de lesiones que existen

Años atrás se podía ir a juicio por falta de lesiones, pero a partir de 2015 que se reformó el Código Penal, esta falta se eliminó y el delito podemos clasificarlo en 4 tipos:

Lesiones leves

La modalidad menos grave es esta. Y tiene la función de regular las lesiones provocadas de una agresión que no requieren de tratamiento médico o quirúrgico. Puedes ser provocada por obra o por un golpe.

Podemos decir que equivale a la falta de lesiones que estaba estipulada antes por Ley.

Lesiones básicas

Hace referencia a aquella agresión física a otra persona que deteriore su salud física o mental, y acarree un tratamiento y seguimiento médico para curarse. Y esto queda recogido en el art. 141.1 del Código Penal.

La pena por este delito básico de lesiones puede ir de 3 meses a 3 años de cárcel. Y a una multa de 6 a 12 meses. Además, el juez podría establecer una indemnización por lesiones en función de esos daños.

También existen agravantes, dependiendo del daño causado o del riesgo por la agresión. De hecho, el art. 148 tiene en cuenta todo esto:

• Se ha producido ensañamiento y/o alevosía.
• La víctima tiene alguna discapacidad o es menos de 12 años.
• El agresor utiliza armas, utensilios u objetos peligrosos.
• La víctima convive con el agresor o se considera vulnerable.
• Hay una relación entre víctima y agresor, porque estén casados o en situación similar, dando igual si conviven o no.

La pena aquí que se establece para el autor de la agresión va de 2 a 5 años.

Lesiones graves

Son lesiones graves la pérdida o inutilidad de un órgano o miembro no principal de la víctima, según el art. 150.

Hay que incluir aquí también los daños que provocan deformidades. Y en definitiva todos los daños no tipificados en el art 149 (lesiones muy graves).

La pena de prisión para este tipo de delito es de 3 a 6 años.

Lesiones muy graves

Aquellas agresiones que tienen como resultado mutilaciones o inutilizaciones corporales. Estos son algunos supuestos:

• Provocar una enfermedad grave psíquica.
• Mutilación genital.
• Amputación, corte o inutilización de órganos o que produzca la pérdida de algún sentido.
• Esterilidad de la víctima o provocar impotencia.
• Provocar alguna deformidad o alteración estética visible, como es la cara.

Este delito está castigado con penas de entre 6 y 12 años de prisión. Y si la víctima es menor o una persona discapacitada, además se le inhabilitará para la patria potestad, tutela, acogimiento o guarda por un periodo de 4 a 10 años.

Por último, cabe mencionar aquí el art 155. Si la lesión es consentida, ya sea como consecuencia de un juego erótico o por su religión (donde puede producirse la amputación del clítoris), la pena será rebajada en uno o dos grados. Pero debe de haber “un consentimiento libre, expreso, espontáneo y válido”. Esto no se aplica a menores de edad o personas discapacitadas.

¿Qué pasa si es un delito de lesiones por imprudencia?

Aquellas agresiones que no son directas, sino que se originan por otra actividad, se consideran delito de lesiones por imprudencia. Y hablamos de imprudencia grave y menos grave. Por tanto, aquellas que no necesitan tratamiento quirúrgico ni médico para curarse, no se castigan por el Código Penal.

El art 152 del CP establece el delito de lesiones por imprudencia grave:

• Cuando hay un menoscabo de la salud física y mental, donde se necesita asistencia médica y tratamiento.
• Cuando deriva en la inutilidad y pérdida de órganos o sentidos.
• Pérdida o inutilidad de un órgano o miembro no principal.

Cuando el delito por imprudencia grave lo comete un conductor, habrá que valorar si está bajo la influencia del alcohol y drogas, o que condujera a una velocidad superior de lo permitido. En este caso, se le privará al conductor de 1 a 4 años su derecho a conducir, además de la multa o pena de prisión correspondiente.

Si es una imprudencia leve, la retirada del permiso de conducir será de 3 meses a 1 año y con multas de 3 a 12 meses.

¿Tienes más dudas sobre el delito de lesiones?

Cuando un trabajador comete faltas graves en su puesto de trabajo, el empresario puede decidir terminar la relación contractual con este a través de un despido disciplinario.

Este despido se caracteriza por ser de carácter subjetivo. ¿Qué quiere decir esto? Pues que debe haber unas razones de peso para despedir al trabajador. 

Además, si el trabajador cree que el despido es injusto, este puede demandar al empresario. Y si la reclamación es favorable para el empelado pueden ocurrir dos cosas: la readmisión en la empresa o una indemnización por despido.

Las causas de un despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, estas son las razones por las que un empresario puede despedir de forma disciplinaria a un empleado:

• Indisciplina o desobediencia al dueño del negocio.
• Faltas de asistencia al trabajo injustificadas o llegar tarde al trabajo de forma periódica.
• Faltas de respeto a los compañeros, al empresario o a los familiares de estos. 
• Rendimiento bajo en el trabajo.
• Abuso de confianza.
• Vulneración de la buena fe contractual.
• Ir al trabajo bajo los efectos de droga o alcohol, afectando al desarrollo de la actividad en el trabajo.
• Acoso a cualquier compañero.

Al considerarse de carácter subjetivo, el inconveniente con este tipo de despido es que muchos empresarios se aprovechan especialmente de tres de las causas aquí señaladas para salir beneficiados. Estas son: el abuso de confianza, vulneración de la buena fe contractual y el rendimiento bajo en el trabajo. 

Por tanto, estaríamos ante despidos disciplinarios falsos. Y lo hacen para ahorrase la indemnización y no tener que despedirles de forma improcedente. 

Pasos y efectos del despido disciplinario 

El empresario debe notificar este despido al trabajador por escrito. Después, el empresario debe notificarlo al sindicato o al representante legal de los trabajadores de la empresa. Así, se calificará al despido de una forma u otra:

• Despido disciplinario procedente: cuando el empresario puede demostrar el incumplimiento por parte de su empleado. En este caso no tendrá que pagarle ninguna indemnización, pero sí darle su finiquito. Y, además, para acceder al paro, la empresa tendrá que darle un certificado de empresa.
• Despido disciplinario improcedente: cuando el empresario no puede demostrar el incumplimiento de su trabajador. Por lo que aquí tendrá la obligación de readmitirlo de nuevo en la empresa o indemnizarle por despido improcedente.
• Despido nulo disciplinario: si el juez lo declara nulo, el empresario deberá readmitirlo y pagarle todos los costes de este trámite.

Cómo impugnar un despido disciplinario

El empleado tiene 20 días hábiles para presentar su impugnación desde el día en el que se comunique de forma oficial el despido.

Para ello, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación que reúna los siguientes datos:

• Antigüedad de la empresa.
• Categoría profesional.
• Salario.
• Sitio de trabajo.
• Otros datos de interés sobre el contrato.
• Fecha del despido.
• Motivos por los que el empresario ha justificado el despido.
• Si estás afiliado a algún sindicato.
• Condición de representante legal (en caso de que lo haya).

Si el empresario rechaza la papela de conciliación, el trabajador podrá demandarle. Aquí, el empresario deberá demostrar los hechos y motivos que presentó en su carta de despido.

Llegado el juicio, pueden pasar varias cosas. Una, que el empresario demuestre que los hechos son veraces y el juez lo atribuya como despido procedente. Y la segunda cosa que puede pasar es que no haya pruebas suficientes y el juez lo considere como despido improcedente. Y por consiguiente el empresario tendrá que pagar una indemnización o readmitirlo en la empresa.

Otras dudas frecuentes sobre un despido por faltas graves

Lo normal es que el empresario indemnice y no lo readmita. Pero si lo readmite puede repetir su decisión de extinguir la relación laboral con el trabajador en un plazo de 7 días. Lo que quiere decir esto es que no se readmite de forma definitiva.

Por otro lado, muchos se preguntan si es posible cobrar el paro por un despido disciplinario o por faltas graves. Y la respuesta es que sí. A menos que el despido se considerado nulo o improcedente y el empresario lo readmita, el trabajador queda en situación de desempleo.Para optar al paro, es necesario que el empresario le dé el certificado de empresa.

Tanto si te encuentras en la postura de empresario como de trabajador, es importante conocer los derechos de ambos. Por eso, es recomendable ponerte en manos de expertos y abogados especializados que te asesoren adecuadamente.

Como en cualquier puesto de trabajo, en el mundo de la abogacía muchas tareas son repetitivas y eso nos ayuda con algunos clientes a no empezar desde cero y partir desde una base; gracias al conocimiento y a la experiencia obtenida con otros clientes previos.

Con esto no queremos decir que en el mundo de la abogacía las tareas se automaticen y que los abogados sean un robot (o que estas máquinas sean las que se ocupen en un futuro de esta profesión).

Lo que realmente queremos resaltar es que estandarizar tareas en materia de lo legal, en este caso en concreto, estandarizar contratos y documentos jurídicos puede suponer un gran ahorro de tiempo para ambas partes (abogado y cliente). Y no solo eso, hay muchas más ventajas que vamos a detallar a continuación.

¿Por qué estandarizar contratos? Estas son las ventajas

Según la IACCM (International Association for Contract and Commercial Management), dedicamos una gran parte del tiempo a gestionar el proceso de contratos. Esto engloba buscar al personal adecuado, ofrecerle información de la empresa, negociar con las partes, conseguir la aprobación de otras partes involucradas y conseguir las firmas que correspondan.

Por ello, estandarizar contratos y otros documentos jurídicos se convierte en una opción viable y recomendada para mejorar estos procesos en las empresas. Estos son los beneficios que presenta:

• Los contratos rutinarios se automatizan.
• El abogado mediará solo en situaciones relevantes.
• Las nuevas incorporaciones se forman más rápido.
• Permite agrupar y centralizar las dudas de los contratos en un mismo sitio.
• Favorece la estrategia de negocio en empresas de mayor tamaño.

Un caso práctico que demuestra la utilidad de la estandarización de contratos ha sido la multinacional Reckitt Benckise, que se dedica a la producción de productos relacionados con la higiene, la salud y el cuidado del hogar.

La multinacional creaba unos mil contratos al año. Y tenía que intervenir en más del 50 % de estos, aunque la mayoría no necesitara ninguna revisión relevante. Las medidas por las que optó para solucionar esto fue:

• Estandarizar las plantillas más comunes.
• Añadir firmas electrónicas.
• Dar acceso a equipos locales (al departamento adecuado para que este no tenga que pedir permiso y pueda acceder a las plantillas una vez que sean aprobadas por el abogado).

Aplicando todo esto consiguió dedicar más tiempo a aquellos contratos que sí requerían una atención especial, disminuir la dependencia a contratos básicos, ser más rápido para cerrar operaciones, prestar un servicio de calidad y ser más eficiente.

Cómo estandarizar contratos: lo que no debes hacer y otras recomendaciones

¿Hay alguna forma de mejorar estos procesos y que no lleven tanto tiempo? Sí, la única manera de optimizar la velocidad, el costo y la calidad es mediante la estandarización de contratos con plantillas. Pero no con una plantilla cualquiera.

Por ejemplo, si eres el dueño de un negocio y alguien te pide que elabores un contrato específico, lo lógico es que no lo elabores desde cero. Utilizarás una plantilla ya creada en Word, donde irás modificando algunos datos.

El único inconveniente que muchos cometen al hacer esto es que al reutilizar un texto antiguo se pueden cometer errores y puede haber equivocaciones en algunos campos: nombres, fechas, cuantías, plazos, direcciones o cláusulas (que no se han actualizado).

Otros impedimentos que muchos se encuentran a la hora de usar estas plantillas en Word (donde solo hay que cortar y pegar el texto y hacer los cambios pertinentes) es que no se puede hacer seguimientos del tipo: ver la fecha de la firma, permitir la edición de algunos campos, comprobar quienes lo han firmado o no, o si se han producido cambios.

Consejos para crear buenas plantillas de contratos

Por último, a la hora de estandarizar contratos hay una serie de factores que debes considerar para crear plantillas potentes de contratos y de otros documentos legales:

• Identifica cuáles son las plantillas más usadas. Consúltalo con los clientes o a nivel interno.
• Elabora un modelo de formulario para los documentos o contratos más comunes.
• Actualiza las plantillas de vez en cuando. Lo recomendable es cada 6 meses.
• Utiliza un lenguaje claro y entendible.
• Guarda las plantillas en un lugar donde su búsqueda a posteriori sea fácil de encontrar.
• Adopta un único estilo en las plantillas, manteniendo un lenguaje único y una presentación que vaya en línea con el resto.

Sin duda alguna, esta estandarización de contratos, por un lado, facilita al abogado su labor. Y, por otro lado, ofrece más flexibilidad a los proveedores, miembros del equipo o al cliente, promoviendo así que focalicen su esfuerzo y tiempo en las tareas que requieren más dedicación, que son más complejas y especiales.